ا​خلاق حرفه ای، راهگشای ایفای بهینه وظایف

انسان از ابتدای زندگی خود به این حقیقت وقوف کامل یافت که می‌توان با تعاون، همبستگی، اتحاد، استفاده از تجارب، توانمندی و تواناییهای دیگر اعضای جامعه، زندگی مطلوب‌تری را از جنبه‌‌های مختلف نظیر تأمین آسایش، تهیه امکانات، وجود امنیت، مبادلات آسان و غیره برای خود تدارک ببیند. با افزایش تعداد افراد جامعه، نیازهای جدید به وجود آمد که برای پاسخگویی و رفع این نیازها ضرورت ایجاد سازمانها و نهادهای مختلف تولیدی و خدماتی احساس شد. سرعت تولید کالاها و خدمات فزونی گرفت و در چرخه تولید یا ارایه خدمت که تا آن هنگام افراد معدودی فعالیت داشتند،‌ تقسیم وظایف رواج فراوانی یافت. در این مرحله از حیات اجتماعی دیگر سود آنی که از مبادلات در دوران قبل به دست می‌آمد خبری نبود و زیان آن نیز در طول دور‌ه‌ای طولانی‌تر قابل احساس بود. برای مثال، اگر در دورة گذشته یک جفت کفش با یک مرغ مبادله می‌شد، در مدت زمان کوتاهی هر دو طرف معامله از محصول مورد‌نظر استفاده و از مزایای آن بهره‌مند می‌شدند، اما امروزه اگر یک کارگر در یک کارخانه به تولید یک قطعه مشغول است،‌ بلافاصله پس از تولید نمی‌تواند پاداش آن را دریافت کند و محصول کار در فرآیند بسیار طولانی‌تر که در‌نهایت منجر به تولید یک کالای خاص می‌شود، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
اگر این محصول که ترکیب‌یافته از فعالیت بخشها و افراد مختلف است به عنوان یک محصول مطلوب در جامعه مورد استقبال قرار گیرد، بر رونق و رواج آن افزوده خواهد شد، اما اگر عکس آن رخ دهد از سطح تولید محصول مورد‌نظر کاسته می‌شود و امکان زیان‌دیدن فرد به طرق مختلف نظیر کاهش دستمزد، کاستن از مزایای متعلقه و احتمالاً اخراج فرد فزونی می‌یابد. همین حقیقت در مورد مراکزی که به ارایه خدمات اشتغال دارند نیز صادق است، مثلاً اگر کارمند شعبه یک بانک احساس کند که رضایت یک مشتری و مراجعه یا عدم مراجعه او به بانک تأثیری در سرنوشت شغلی‌اش ندارد، بی‌شک دچار برداشت غلطی شده است. زیرا نارضایتی یک مشتری که در سطح کلان می‌تواند مشتریان فراوانی را شامل شود، از فرصتهای آتی برای رونق‌بخشیدن به کار بانک به عنوان یک «کُل» می‌کاهد.
در دنیای کنونی که رقابت میان مؤسسات، شرکتها و کارخانه‌های مختلف شدت می‌گیرد و شرکتها در تمام دنیا وارد بازارهای یکدیگر می‌شوند، تفاوت قیمت و کیفیت نیز، میان انواع کارها و خدمات کمتر می‌شود و هر مرکز یا شرکتی که بهتر پاسخگوی نیازهای مشتری باشد، از قدرت نفوذ رقابتی بیشتری برخوردار می‌شود.
به‌دست‌آوردن حداکثر رضایت مشتری مسئله‌ای مستمر و دراز‌مدت است. برای آنکه شرکت یا مرکزی در فروش محصول یا ارایه خدمات خود موفق باشد، لازم است خدمات به‌گونه‌ای فراهم شود که هر‌گاه مشتری به خرید مجدد آن محصول نیازمند شد یا تقاضای دریافت خدمتی را داشت مجدداً به همان مرکز مراجعه کند. در عرصه رقابت، یک مشتری بالقوه می‌تواند نمایانگر چند برابر ارزش معامله کنونی در آینده باشد. در‌عین‌حال که اگر وی فقط یک دوست یا یک عضو از اعضای خانواده خود را ترغیب کند تا مشتری همیشگی آن مرکز یا مؤسسه شود، شمار معاملات آینده چند برابر خواهد شد. باید توجه داشت که پاسخ به نیاز یک مشتری آسان است، اما اگر رضایت مشتری تأمین نشود، برای بار دوم، سوم و چهارم مراجعه نخواهد کرد. رضایت مشتری در‌واقع نوعی تبلیغ است که نتیجة آن به‌ طور مستقیم یا غیر‌مستقیم بر عملکرد فرد تأثیر می‌گذارد. البته در این میان سود، تنها عامل تأثیر‌گذار نیست، زیرا مردم در تمام جوامع حتی ابتدایی‌ترین آنها فقط برای منافع خود کار نمی‌کنند. آنها درک می‌کنند که استانداردهای رفتاری برای ترویج همکاری و تضمین بقای حیات اجتماعی و حتی حیات فردی ضروری است. مجموعة‌ این عوامل افراد را وادار می‌کند تا در چارچوب قوانین و قواعد موجود با اتکا به اخلاق حرفه‌ای حاکم بر هر شغل به انجام وظایف خود بپردازند. توجه کافی و وافی دست‌اندر‌کاران بخشهای گوناگون تولیدی و خدماتی در سطوح مختلف اعم از مدیران، کارکنان رده بالا، سطوح میانی و رده‌های پایین شغلی به اخلاق حرفه‌آی می‌تواند علاوه بر رضایت درونی افراد به رونق‌بخشیدن اقتصاد یک جامعه کمک شایانی کند و شالودة روابط صحیح اجتماعی و فرهنگی را نیز بنیان نهد.
اخلاق حرفه‌ای چیست؟
تربیت نیروی انسانی خلاق، بارور و کوشا که همواره به دنبال ارایه بهترین نوع خدمات و یا تولید مطلوبترین نوع کالاها باشد از‌جمله اهدافی است که باید همواره مدنظر برنامه‌ریزان و دست‌اندر‌کاران در سطح کلان جامعه و سطح خود یعنی کارخانه‌ها، ادارات، سازمانها و دستگاههای مختلف قرار داشته باشد. این هدف با شعار و دادن وعده و وعید به شاغلان، تحقق نمی‌یابد، بلکه هنگامی به تحقق نزدیک می‌شود که نیروی انسانی آن مرکز احساس کند که واقعاً از جایگاه مطلوبی برخوردار است و خود را در عملکرد و تولید سازمان خود مؤثر بدانند. اگر فرد به محیط کاری خود احساس تعلق کند و مسئولان نیز به‌گونه‌ای برخورد کنند که این احساس بیشتر در وی شکوفا شود و شرایط مطلوب زندگی وی را از لحاظ مادی و ایجاد اطمینان شغلی فراهم آورند، می‌توان انتظار عملکرد مثبت فرد را در درون سازمان داشت و در‌غیر‌این‌صورت نمی‌توان از سوی نیروی کار، انتظار فعالیت مطلوبی داشت در یک موقعیت گروهی پیچیده، فرد نیازمند حمایت گروه است. اگر سازمان نتواند از افراد خود حمایت کند، افراد در انجام وظیفه خود دچار سردرگمی می‌شوند و به‌‌تدریج به سوی مسیری گام برمی‌دارند که احساس می‌کنند بیشترین سود را برای خود و نه سازمان دربردارد. اما در صورت اعمال چنین حمایتهای، فرد در موفقیت گروه سهیم خواهد شد و می‌تواند نقش مؤثری در فرآیند ساخت و نگهداری فرهنگ گروهی ایفا کند.
این وظیفه‌ای خطیر برای مدیران است که دربرابر نیازهای فردی حساس بوده، آنها را شکل دهند و به نفع گروه به عنوان یک کل هدایت کنند. تحقیقات انجام شده نشانگر این حقیقت است که مهمترین عاملی که در فرآیند تولید یک کالا یا ارایه یک خدمت تأثیر فوق‌العاده‌ای دارد، عامل نیروی انسانی فعال در هر مرکز و سازمان است نه سطح به‌کارگیری فن‌آوری و وسایل پیشرفته؛ زیرا ماشین‌آلات بدون وجود نیروی مستعد و دلسوز نمی‌توانند به‌خودی‌خود در کیفیت و بهره‌وری دارای کارآیی بالایی باشد. بنابراین بحث بهره‌برداری بهینه از منابع انسانی و شکوفا‌‌کردن اخلاق حرفه‌ای مطرح می‌شود که خود به عنوان یک متغیر وابسته از عوامل محیطی و انسانی فراوانی تأثیر می‌پذیرد.
ما هر روز در زندگی خودآگاهانه یا ناآگاهانه با نوعی استدلال مبتنی بر اصول اخلاقی سرو‌کار داریم. برای بهبود این استدلال باید به صورتی آشکار و عملی این شیوه را تجزیه‌‌ و تحلیل کنیم. سازمانها هرگز نمی‌توانند مسائل اخلاقی خود را حل کنند، مگر‌اینکه بتوانند این مسائل را در بستر اخلاقی یا در محتوای اصول اخلاقی و معنویت حل کنند. در‌رابطه با بیان اصول اخلاقی از واژگان و اصطلاحات خاصی استفاده می‌شود. واژگان اصلی یا فنی که در این خصوص مورد استفاده قرار می‌گیرند،‌ عبارتند از: ارزش، حق، وظیفه، قانون یا مقررات و روابط که به طور اختصار به بررسی هریک از این موارد می‌پردازیم.
ارزش: زمانی که فرد برای چیزی ارزش قایل می‌شود، خواهان اتفاق افتادن آن چیز است. ارزش عبارت است از خواست یا تمایل نسبتاً دایمی، که به نظر می‌رسد به‌خودی‌خود خوب باشد، مثل صلح یا حسن‌نیت، ارزشها به صورت پاسخ به پرسشهایی که با واژه استفهام «چرا» مطرح می‌گردند داده می‌شوند. برای مثال: چرا این کتاب را می‌خوانید؟ چرا به پول بیشتری نیاز دارید؟ نظایر این پرسشها. شرکتها هم دارای ارزشهایی مثل میزان سودآوری با داشتن محصولی با کیفیت بالا هستند.
حق وظیفه: حق عبارت از ادعایی است که فرد را مستحق شرایط یا موقعیتی می‌کند که می‌تواند در آن وضع دست به اقدامی بزند، حق به ندرت به صورت مطلب است. بیشتر مردم بر این امر اتفاق‌نظر دارند که حق فردی به مرزهای حقوق دیگران می‌رسد، یا در آنجاها محدود می‌شود. معمولاً فرد حق آزادی‌بیان دارد، البته مشروط بر اینکه گفتار وی موجب تهمت و افترازدن به شخص دیگر نشود.
گذشته‌ا‌ز‌این، حق و وظیفه وابستگی متقابل به یکدیگر دارند. هر‌گاه کسی دارای حقی باشد شخص دیگری وظیفه دارد که به آن احترام بگذارد. وظیفه نوعی تعهد نسبت به انجام کاری خاص، یا برداشتن گام ویژه‌ای است. برای مثال پرداخت مالیات یا فرمانبرداری از قانون نوعی وظیفه محسوب می‌شود.
احکام: مقررات معنوی یا احکام در مواردی راهنمای ما می‌شود که اختلاف‌نظر یا تضاد منافع وجود دارد. می‌توان احکام را به عنوان نوعی متدشکن به حساب آورد؛ یعنی دستور‌العملی که می‌توان به‌وسیله آن اختلاف‌نظرها را از بین برد. احکام همان مقرراتی هستند که مربوط به رفتار فرد می‌شونند و غالباً می‌توانند به صورت ارزشهای اخلاقی درآیند.
رابطه: هر انسان از طریق شبکه‌ای از روابط با دیگران ارتباط برقرار می‌کند. علت وجودی چنین رابطه‌ای این است که ما برای رسیدن به هدفهای خود به حمایت و پشتیبانی متقابل نیاز داریم.
روابطی که کودکان با پدر و مادر خود دارند یا رابطه‌ای که مدیر با کارکنان و اعضای سازمان دارد، بخشی از زندگی معنوی ما را تشکیل می‌دهند. ما پیوسته درصدد حفظ و تقویت رابطه با دیگران هستیم و در‌این‌خصوص تصمیمهایی می‌گیریم. این تصمیمها بازتابی از ارزشها و اهمیتی است که ما برای اصول اخلاقی قایل هستیم.
اخلاق عمومی: مجموعه‌ای از احکام هستند که برای حل مسائل روزمره و معنوی به آنها نیاز است. اینها دستورها یا مقرراتی هستند که ما در سراسر عمر خود رعایت می‌کنیم. برخی از اصول اخلاق عمومی عبارت‌‌‌اند از:
وفای به عهد: ما می‌خواهیم مطمئن شویم که دیگران به گفته خود پای‌بندند. اگر سنت وفای به عهد در جامعه مطرح نباشد، روابط متقابل اجتماعی به بن‌بست خواهد رسید. دادو‌ستد، کسب‌و‌کار و تجارت غیر‌ممکن می‌شود. بنابراین در هر نظریه اخلاقی گفته می‌شود که انسان باید در بیشتر اوقات به بسیاری از تعهدات و گفتار خود وفا کند. تجارتهای درونی و غیررسمی از آن رو به اختلاف می‌انجامد که افراد به قول خود عمل نمی‌کنند.
دوری از خشونت: در بین سایر چیزها، حق و وظیفه ازجمله راههایی هستند که از تضاد خشونت‌زا جلوگیری می‌کنند.
اغلب نظریه‌های مربوط به معنویت و اصول اخلاقی بر این نکته تأکید می‌کنند که بیشتر مردم، غالباً از خشونت دوری می‌کنند و تمایلی ندارند که موجب آزار دیگران شوند. اصول اخلاقی ایجاب می‌کندکه برای حل مسائل از هر‌گونه خشونت و برخورد جلوگیری شود.
کمک متقابل: معنویت و رعایت اصول اخلاقی تعیین‌کننده رفتار جوامع بشری هستند و در این مورد مقرراتی ارایه می‌شود که رعایت آنها به نفع فرد و گروه است و در‌عین‌حال منافع آنها از یکدیگر تفکیک می‌شوند. درست همان‌گونه که ما از آزار‌رساندن به دیگران نفرت داریم، از آنها نیز توقع داریم که به هنگام نیاز به کمک ما بشتابند. به سبب همین تمایلات است که می‌توانیم این اصل را درجامعه نهادینه کنیم: «افراد باید به همدیگر کمک کنند».
احترام‌گذاردن به افراد: اخلاق عمومی تا حد زیادی ایجاب می‌کند که به دیگران احترام بگذاریم و موجودیت خود آنها را به عنوان هدف غایی یا نهایی به حساب آوریم، نه آنکه آنها را وسیله‌ای برای تأمین هدفهای خود بدانیم. رفتار با دیگران، با این شیوه اندیشه که آنها خودشان هدف نهایی یا غایی هستند، مستلزم این است که موجودیتشان را جدی بگیریم، به نظرات و ویژگیهایشان احترام بگذاریم، به آنها مشروعیت ببخشیم و برای تمایلات و خواسته‌های آنها اهمیت قایل شویم.
البته شایان ذکر است که در پاره‌ای از موارد یاد‌شده الزامات چندانی وجود ندارد و در‌صورتی‌که فرد تمایلی برای انجام دادن آن نداشته باشد می‌‌تواند از انجام دادن آن امتناع ورزد. اما در‌مورد قانون این آزادی عمل وجود ندارد و فرد ملزم به انجام داد وظایف قانونی محول‌شده به خود است. قانون را می‌توان به ضابطه‌ای محکم، باثبات و جامع که برای افراد جامعه وضع شده و همة‌ مردم آن را پذیرفته‌اند و خود را ملزم به اجرا و رعایت آن می‌دانند تعریف کرد و به شرح روشهایی می پردازد که مردم ناگزیر هستند براساس آن روشها با افراد دیگر جامعه رفتار کنند. این مقررات الزامات عملی خاصی هستند و نه فقط انتظارات، پیشنهادها یا درخواستهایی برای عمل‌کردن به شیوه‌های تعیین‌شده.
اگر در شرایط مطلوب قانون را به عنوان مجموعه‌ای از مقررات با‌ثبات و جامع که به منظور کنترل رفتار آدمی در جامعه تدوین شده است، بدانیم. این سؤال پیش می‌آید که آیا می‌توانیم این مقررات را به عنوان نماینده قضاوتها و باورهای اخلاقی جامعه خود بپذیریم؟ اگر پاسخ مثبت است، پس استانداردهایی برای هدایت تصمیمها در‌اختیار خواهد بود، اما اگر بتوانیم این مجموعه مقررات را به عنون نمادهای اخلاقی جامعه پذیرا شویم، مجبور خواهیم بود در جایی دیگر به دنبال استانداردهای خود بگردیم.
به هنگام بررسی رابطه ممکن بین قضاوتهای اخلاقی و الزامات قانونی، ممکن است حالات گوناگونی پیش آید:
در یک جامعه مدنی، الزامات قانونی منعکس‌کننده بسیاری از ارزشهای مورد‌قبول شهروندان است و بین «قانون» و «اخلاقی بودن» یک فصل مشترک وجود دارد، اما حوزة اشتراک کامل نیست. قوانینی وجود دارند که از لحاظ اخلاقی بیرونی و فاقد هر‌‌گونه محتوای اخلاقی هستند. نظیر این الزام که باید در سمت راست خیابان یا جاده رانندگی کنیم، نه ذاتاً درست است و نه ذاتاً غلط، فقط ضروری است که ما توافق کنیم در کدام سمت رانندگی کنیم. بعضی از استانداردهای اخلاقی، فاقد هر‌گونه وجهة قانونی هستند. همه ما با دروغ گفتن مخالف هستیم، اما قانون، صداقت در گفتار را به جز در دادگاه به هنگام سوگند‌خوردن،‌ الزامی نکرده است.
الزامات قانونی منفی‌گرا هستند، حال آنکه استانداردهای اخلاقی اغلب مثبت‌گرا می‌باشند. ما در قانون از تجاوز، سرقت یا هتک‌حرمت دیگران منع می‌شویم، اما ملزم به کمک‌کردن به دیگران حتی در شرایط بسیار حاد نیستیم. برای مثال قانونی وجود ندارد که مطابق آن مجبور باشیم به کمک یک کودک درحال غرق شدن در آب بشتابیم.
الزامات قانونی معمولاً بعد از استانداردهای اخلاقی وضع می‌شوند. برای مثال در مورد آلودگی محیطی، قانون خیلی دیر به فکر چاره‌جویی پرداخت. از موضوعهای مطرح‌شده می‌توان نتیجه گرفت که استانداردها و معیارهای اخلاقی بین افراد متفاوت است،‌ زیرا طرز فکر اخلاقی آنها، ارزشها،‌ اولویتها و عقایدی که مردم آنها را واقعاً‌ مهم می‌دانند و براساس آنها استانداردهای اخلاقی خود را می‌سازند، نیز تفاوت می‌کند. اخلاق حرفه‌ای نیازمند اعتماد، اعتبار و انسجام محیط کار است. برای اخلاقی‌بودن باید اهداف سازمان و همچنین اهداف فرهنگی سازمان، کارمندان و مشتریان را دنبال کرد. کسانی که نمی‌توانند در خدمت اهداف باشند، افرادی کاری و معتمد نبوده و در‌نتیجه در مسائل کاری، اخلاقی عمل نمی‌کنند و در صورت گسترش این رویه، به یقین قانون به عنوان مجرای عمل اجباری وارد صحنه خواهد شد.
حال با توجه به موفقیت چشمگیر برخی از شرکتها و سازمانها در سطح جهانی به بیان شیوه‌هایی که شرکت هوندا در آمریکا برای ارتقا‌بخشیدن به انگیزه کاری و بالا‌بردن اخلاق حرفه‌ای همکاران خود داشته است، می‌پردازیم.
نگاهی به سابقه شرکت در آمریکا
شرکت هوندا در ابتدای ورود خود به آمریکا به تولید موتورسیکلت پرداخت و تولید ناچیز این شرکت در نخستین روز شروع به کار ده موتورسیکلت (مدل سی‌آر 250) بود. هنگامی که مدیر «ایچ. ای. ام» (گروه صنعتی هوندای آمریکا) از کیفیت این واحدهای نخست احساس رضایت کرد، میزان تولید را افزایش داد. به‌طوری‌که در پایان دوازده‌ماهه نخست، تولید سالانه به 24000 دستگاه موتور سیکلت رسید. کیفیت این تولیدات به حدی بود که هوندا را جداً‌ به فکر ورود به مرحله دوم توسعه شرکت یعنی تولید اتومبیل انداخت. این گامی بسیار بزرگتر و جسورانه‌تر بود، زیرا یک کارخانه ساخت اتومبیل چند‌برابر یک کارخانه موتورسیکلت هزینه دارد. در‌عین‌حال که رقیبان با سابقه‌ای همچون «جنرال موتورز» که در دنیا مقام نخست را داشت و «فورد و کرایسلر» که فاصله چندانی از آن نداشتند، در این زمینه فعالیت داشتند. در سال 1982 تولید نخستین مدل اتومبیل هوندا در آمریکا آغاز و پس از گذشت چند سال به یکی از شرکتهای موفق در این زمینه مبدل شد. صاحبنظران با بررسی دلایل این موفقیت، مهمترین عامل مؤثر در آن را عامل نیروی انسانی می‌دانند که شرکت را به یکی از موفق‌ترین شرکتها در سطح جهان درآورده‌اند. هوندا اگرچه از تجهیزات و وسایلی همانند سایر شرکتها استفاده می‌کند، اما با نوآوریهای که در عرصه مدیریت اعمال کرده، توانسته است رفتار سازمانی که در آن اشخاص به مشاغل خود مباهات می‌کنند. میان مدیریت و کارگران، هیچ‌گونه رابطه خصومت‌آمیزی وجود ندارد، فضای صمیمانه‌ای حاکم شده است که در آن کارکنان سرگرم کار خود و موفقیتها و کامیابیهای ناشی از کار گروهی می‌شوند. اکنون به بیان چند نمونه از اقدامات انجام‌شده برای ارتقای اخلاق حرفه‌ای و ایجاد احساس تعلق در میان کارکنان این شرکت می‌پردازیم.
تفاوت وجود ندارد
کارخانه اتومبیل‌سازی، کارخانه موتورسیکلت‌سازی و کارخانة موتورسازی، دارای محوطه دفتری باز و فراخی هستند که مدیران،‌ هماهنگ‌کنندگان، کارمندان و کارکنان دفتری در آنجا پشت‌ میزهای ساده و در کنار هم کار می‌کنند. از آنجا که همه لباس متحد‌الشکل (اونیفورم) می‌پوشند، حتی یک منشی را هم می‌توان به سادگی تشخیص داد، مگر اینکه برحسب اتفاق پشت دستگاه تحریر یا رایانه نشسته باشد و باز هم این چیزی را ثابت نمی‌کند، دیدن مدیرانی که یادداشتها و نامه‌های خود را تایپ می‌کنند، غیر‌عادی نیست.
مناطق دفتری باز و وسیع، منحصر به «ایچ. ای. ام» نیست. حتی در دفتر مرکزی هوندا در ژاپن رئیس و مدیر ارشد اجرایی با دیگر مقامهای اجرایی بلند‌پایه در دفتر کار شریک هستند. این اتاق ویژه را اتاق هیأت اجرایی می‌گویند (نه آن اتاق هیأت‌مدیره‌ای که ما می‌شناسیم و چیزی بیش از یک اتاق کنفرانس نیست). این بیشتر یک اتاق «کار» است که در آن بحث آزاد انجام می‌شود.
احترام به فرد
مردی نه‌چندان فربه که تقریباً چهل‌ساله به نظر می‌رسد، با سیمای روشن به تندی بر کف کارخانة اتومبیل‌سازی گام بر‌می‌دارد تا در جلسه‌ای حضور یابد. با اینکه شتاب دارد، اما به مجرد دیدن تکه کاغذی که بر کف تمیز کارخانه افتاده است، آن را از زمین برمی‌دارد. او که اونیفورم سفیدی بر تن و کلاه سبز و سفید شرکت را بر سر دارد، تکه کاغذی را در سبد آشغال که در آن نزدیکی است می‌اندازد. او رئیس شرکت «ایچ. ای. ام» (شرکت صنعتی هوندای آمریکا) است. با اینکه اونیفورم از نظر حفظ ایمنی و نیز کیفیت کار، ویژگیهایی دارد (مثلاً دکمه یا کمربندی که ممکن است به ماشین‌آلات گیر کرده و یا کارهای رنگ‌شده را بخراشد، ندارد)، اما منظور اصلی از پوشیدن آن در هوندا این است که به طور آشکار به همه یادآور شود که هیچ فردی پراهمیت یا کم‌اهمیت‌تر از فردی دیگر نیست. هر‌کس از رئیس شرکت گرفته تا تازه‌واردترین کارکنان، به همین‌گونه می‌پوشند و همدیگر را همکار خطاب می‌کنند. در هوندا برخلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام نشانها و درجاتی بر لباس افراد نصب می‌شود، هیچ‌کس در جمع مشخص نیست و نمی‌توان کسی را که مقام بالاتری دارد شناخت. این وضعیت در مورد تمام کارخانه‌های صنعتی هوندا در سراسر دنیا صادق است.
محیط برابر و مساوات
در داخل محدودة‌ بسیاری از سازمانها، موقعیت و مقام، نشان‌دهنده آن است که برخی مهمتر از دیگران هستند. فهرست این مظاهر و مزایا فهرستی بی‌انتهاست. از ناهار‌خوریهای اختصاصی، گرمابه‌های ویژه مدیران اجرایی، خطوط تلفنی مستقیم گرفته تا اتومبیلهای سازمانی، دفتر کار با پنجره‌های دونبش و مانند اینها در این‌گونه سازمانها خودنمایی می‌کنند، اما در این شرکت شما ناهار‌خوری اختصاصی پیدا نمی‌کنید.
مقامهای شرکت، مدیران کارخانه و مأموران نظافت کارخانه در کنار یکدیگر غذا می‌خورند و هیچ نشانه‌ای وجود ندارد که چه کسی چه کاره است، یکی از همکاران این کارخانه می‌گوید: «در نخستین روز کارم، هنگام صرف غذا در سالن غذا‌خوری، در کنار مردی نشستم که به نظرم آشنا می‌رسید. فکر کردم یکی از همکاران تازه‌استخدام، مانند خود من است که در جلسه آشنایی و توجیه وی را ملاقات کرده‌ام. او از من پرسشهای گوناگونی در این زمینه‌ها کرد که چرا این شرکت را برای کار‌کردن برگزیدم، پیش از آن در کجا کار می‌کردم، و اینکه دربارة نخستین روز کارم چه فکر می‌کنم. فکر کردم که پرسشهایش واقعاً دوستانه است و تا پایان صرف غذا نفهمیدم که او معاونی است که دیروز، ورود ما را به شرکت در یک سخنرانی کوتاه خیر‌مقدم گفته بود.»
رضایت مشتری در‌واقع نوعی تبلیغ است که نتیجه آن بر عملکرد فرد تأثیر می‌گذارد.
تأکید بر جوانان
توجه به جوانی و جوانان، موضوعی است که حتی در جامعة کسب‌و‌کار ژاپن نیز بر آن تأکید فراوانی شده است، اما در این شرکت، ارشدیت هیچ‌گاه اولویت بیشتری در تعیین قابلترین فرد برای احراز سمت بالاتر به شمار نمی‌رود. در‌نتیجه افراد صرفنظر از سن، به خاطر شایستگی و لیاقت خود ترفیع می‌گیرند.
توجه به کارکنان
کارکنان این شرکت با غرور از توجه شرکت به خودشان صحبت می‌کنند، وقتی کارکنان باور داشته باشند که شرکت صمیمانه به فکر آنان است، آنها هم خود را متعهد می‌دانند که به فکر شرکت باشند. کارکنانی که به فکر شرکت هستند، نه‌تنها برای دستیابی به کیفیت بهتر در کار خود انگیزه بیشتری دارند، بلکه باوجدانترند. این وضعیت به کرات در محیطهای کاری به چشم می‌خورد.
شیوه این شرکت در مراقبت و توجه از کارکنانش به اندزه دستاوردهای تکنولوژیک و بازاریابی آن، جزو جدایی‌‌ناپذیر کامیابی هوندا به شمار می‌آید.
مدیریت غیر‌متخاصم
دست‌اندار‌کاران شرکت از همان ابتدای کار هم خود را مصروف از میان بردن عارضه واگیر «ما» و «آنها» کرده‌اند، بذر این بیماری مدتهاست که پراکنده شده و جداسازیهای مختلف نظیر جدایی کارگران از کارمندان، مدیران از کارکنان و... تشدید و تقویت شده است. این چنین مدیریتی، با دشمن نگه‌داشتن «ما» در برابر «آنها» تنها جدایی می‌افکند و هرگز پیروز نمی‌شود. نهایت آنکه «ما»، «آنها» را به چشم مدیران اجرایی بی‌غمی نگاه می‌کند که وقت و منابع مالی ضروری را برای شرکت در میهمانیها و مسافرتهای غیر‌ضروری دراختیار دارند و از حق دریافت سهم و پاداش نقدی حتی در شرایط نامناسب مالی برخوردار هستند. شخصی با اشاره به وجود «طبقه سلطنتی» در دستگاههای مختلف می‌گوید: درست است که وجود امکانات و مزایا در کنار حقوق امری مرسوم است، اما این امکانات و مزایای بی‌حساب باعث پیدایش اختلاف فاحشی میان سطوح مختلف کارکنان و در‌نتیجه منجر به از‌ بین رفتن تفاهم و همدلی در بین همکاران می‌شود. در بین کارکنان افرادی که احساس می‌کنند احتمال آنکه روزی به چنین وضعیت شاهانه‌ای دست یابند، بسیار اندک‌اند. بنابراین اکثر کارکنان انگیزه‌ای برای دنبال‌کردن هیچ‌گونه رابطه صادقانه‌ای ندارند و نتیجه چنین وضعیتی به یقین کاهش روحیه مساعدت و همیاری و از بین رفتن اخلاق حرفه‌ای است.
این‌گونه جدا‌شدن منافع به دو یا چند بخش، انسان را متحیر می‌کند که چگونه می‌توان با صرف چنین هزینه‌های گزافی این کلام را شنید که: «به من مربوط نیست،‌ یکی دیگر باید این کار را انجام بدهد.» برعکس، در شرکت هوندا محیطی را فراهم آورده‌اند که کار گروهی را توسعه می‌دهد. نبودن دفاتر کار خصوصی، پارکینگ و ناهارخوری اختصاصی نشان می‌دهد که این شرکت از تقسیم افراد خود به دو گروه جداگانه نخبگان و غیر‌نخبگان خودداری می‌کند. تعداد 5700 همکار «ایچ. ای. ام» تنها به دو طبقه شغلی تقسیم می‌شوند: تولید و تعمیرات و نگهدار. در‌مقایسه با این تقسیم‌بندی، برخی از کارخانه‌های صنعتی آمریکایی به اندازه یکصد قسمت طبقه‌بندی شغلی دارند، فایده تقسیم‌بندی هوندا در این است که همکاران در انجام دادن وظایف گوناگون- بسته به نیاز تولید هر قسمت- آزاد هستند.
نبودن موانعی که طبقات را از یکدیگر جدا می‌سازد، نتیجة‌ فلسفه‌ای است که زیربنای کار «سویی‌چیرو هوندا» بنیانگذار این شرکت را تشکیل می‌دهد، یعنی «رفتار با مردم به عنوان افرادی برابر». وی می‌گفت: «من با همه‌کس همکاری می‌کنم- ثروتمند یا فقیر فرقی نمی‌کند- نه ترجیح می‌دهم به اصل مساوات و برابری پایبند باشمنه تمایز طبقاتی مردم مهمترین چیزها در جهان طلا و الماس نیست، بلکه انسانها هستند و هر‌کسی باید در‌مورد انسانها بیاموزد. به این منظور ما باید تماس گسترده‌ای با مردم داشته باشیم.
«سوئی‌چیرو هوندا» آنچه را که موعظه می‌کرد،‌ خود عمل می‌نمود. او اعتقاد داشت که مدیران باید رهبری خود را از طریق اجرای نامطلوبترین کارها،‌دست‌کم برای یک‌بار نشان دهند. از‌این‌رو، او به جارو کردن کف کارخانه، خالی‌کردن زیر‌سیگاری و جمع‌کردن دستمال‌کاغذی از کف محوطه دستشویی مشهور بود.
گردش مشاغل
برای کارگران کارخانه‌های معمولی، غیر‌عادی نیست که کار محوله خود را با انجام شغل مشخصی آغاز کنند و سی‌سال بعد، باز هم در اصل مشغول انجام‌دادن همان کار باشند. «ایچ. ای. ام»، همکاران خود را در هر گروه، از شغلی به شغل دیگر می‌گمارد؛ از‌این‌رو از پیش‌آمدن وضعیتی که در آن کار کسل‌کننده، موجب افسردگی و دلتنگی کارکنان شده و در‌نتیجه منجر به خراب‌شدن روحیه وکیفیت کار شود، جلوگیری می‌کند. یک شغل تازه بیشتر اوقات انسان را به هیجان می‌آورد. گردش شغلی، دانستنیهای کلی دربارة‌ تولید را نیز افزایش می‌دهد و اگر فرآیند خاصی متنوع شود، همکاری که انعطاف‌پذیر است،‌ معطل نخواهد ماند. بنابراین گردش شغلی، امنیت شغلی را افزایش می‌دهد.
محیط برابری و مساوات
در ابتدای امر، در‌این‌باره که آمریکاییان نسبت به کار در یک نظام مساوات‌طلب چه واکنشی نشان خواهند داد، بحثهایی وجود داشت؛ به‌ویژه بحث بر سر این بود که موضع و طرز تلقی کسانی‌که پستهای مدیریتی را در دست دارند و مقام و موقعیت خود را با اونیفورم سفید و کلاه سبز و سفید عوض می‌کنند، چه خواهد بود؟ آیا مردان و زنان بلند‌پایه، دفتر کار خصوصی و مجلل خود، ملاقاتهای دلچسب بر سر میز ناهار و سایر مزایایی را که نشان‌دهندة موقعیت آنان است از دست خواهند داد؟ بدیهی است که برخی افراد در محیطی که فاقد دفاتر کار خصوصی، پارکینگهای اختصاصی، ناهار‌خوریهای مخصوص رؤسا و بسیاری مزایای بی‌ثمر دیگر که به جز کاستن از انگیزه کاری دیگر همکاران نتیجه‌ای را دربر ندارد، جا نمی‌افتند و فکر پوشیدن اونیفورم سفید به جای لباس مرسوم برای برخی از اشخاص ناراحت‌کننده خواهد بود. همه نمی‌توانند خود را با فضای برابری و مساوات وفق دهند. با‌این‌حال، برای اکثر افرادی که در این شرکت کار می‌کنند، وفق‌دادن خودشان با آنچه که طبق استانداردهای آمریکایی محیطی غیر‌عادی به شمار می‌آید، چندان دشوار نبوده است، بر‌عکس به نظر می‌رسد همکاران از چنین محیطی لذت می‌برند. یکی از کارکنان این شرکت می‌گوید: «پوشیدن اونیفورم جزئی از فضای مساوات و برابری است که در آن همة‌ افراد در یک سطح با شما برخورد می‌کنند.»
رأی‌گیری درباره پیشنهادها
نزدیک به شش‌ماه پس از آنکه «ایچ. ای. ام» گشایش یافت، چند تن از کارکنان گلایه کردند که 45 دقیقه وقت ناهار شرکت، بسیار طولانی است، همکاران به خاطر آنکه در اطراف کارخانه هیچ رستورانی وجود ندارد، غذای خود را در شرکت و در =مدت 15 تا 20 دقیقه صرف می‌کنند. آنها مایل بودند زمانی را که لازم نبود در محوطه ناهار‌خوری بیهوده صرف کنند، کاهش یابد و پیشنهاد کردند «ما تنها به 30‌دقیقه برای صرف غذا نیاز داریم. بنابراین زمان صرف ناهار را کاهش و به جای آن زمان کار را 15‌دقیقه زودتر پایان دهید.» این پیشنهاد به رأی گذاشته شد و از آن هنگام تاکنون وقت ناهار 30‌دقیقه شده است.
در موردی دیگر که کریسمس و سال نو با تعطیلات آخر هفته مصادف شده بود، همکاران شرکت رأی دادند که چه روزهایی از هفته تعطیل شود.
همچنین هنگامی که در سال 1985، کولاکی سخت باعث شد تا کارخانه چند روز تعطیل شود مدیران،‌ »ایچ. ای. ام» متوجه شدند که شرکت از برنامه بسیار عقب افتاده است. همکاران این اتلاف وقت را می‌توانند هم نادیده بگیرند وهم برای جبران آن سخت‌تر کار کنند و سرانجام کارکنان تصمیم گرفتند تعهدها را بپذیرند و با رأی خود روزهای شنبه نیز در سر کارشان حاضر شوند و به کار و تولید بپردازند. به‌این‌ترتیب نه‌تنها عقب‌ماندگی آن چند روز تعطیلی را جبران کردند، بلکه در حد مقرر در برنامه نیز بیشتر تولید کردند.
با اینکه چنین رأی‌گیریهایی درباره مسائل حیاتی و مهم نبود، اما آرای گرفته شده تأثیری مثبت بر روحیه عمومی داشت. معاون اجرایی شرکت می‌گوید: «ما بر این باور هستیم که هوندا باید به آرای همکاران احترام بگذارد.»
سخن آخر
سازمانها در معنای وسیع کلمه، ارکان اصلی اجتماعی کنونی هستند. اخلاق حرفه‌ای به‌عنوان معیار انجام مطلوب وظایف و نقشهای واگذار شده، می‌تواند تأثیر چشمگیری در باروری و شکوفایی یک سازمان داشته باشد. این تأثیر مثبت بی‌شک محدود به درون یک سازمان نخواهد شد و آثار و فواید آن می‌تواند جامعه را نیز تحت‌تأثیر قرار دهد. حالت عکس این وضع نیز صادق است و در صورت غلط عمل‌کردن نهادها و سازمانهای تشکیل‌دهندة‌ جامعه و عدم ایفای صحیح وظایف محوله به آنها،‌ جامعه از حالت رو‌به‌رشد خارج خواهد شد و گام در راه افول خواهد گذاشت. اگر همة‌ ما همان‌گونه که از دیگران انتظار داریم، برخوردی شایسته و در‌خور با ما داشته باشند، با دیگران برخوردی این‌گونه داشته باشیم و یا همان‌گونه که مایل هستیم در هنگام خرید یک کالا از کیفیت آن مطمئن باشیم، این احساس را در خود به عنوان یک تولید‌کننده بارور کنیم که باید کالایی مطمئن به مشتری ارایه دهیم،‌ می‌توان به روابط صحیح در جنبه‌های اقتصادی و اجتماعی امیدوار بود. در درون سازمانها هم اگر مدیران و دیگر کارکنان روابط اصولی با یکدیگر داشته باشند و به عنوان اجرای تشکیل‌دهندة یک کل که به هر‌یک از آنها وظیفه خاصی محول شده نگاه کنند و جایگاه و شأن در‌خور آنها به عنوان یک موجود انسانی رعایت شود و موضوعهای درون سازمان بدون هیچ کم‌و‌کاستی به شاغلان انتقال یابد. و باصداقت از آنها در مواردی که نیاز است تقاضای همیاری بیشتر شود. به یقین با پاسخ مثبت از سوی آنها مواجه خواهند شد.
انسان موجودی است که در انجام وظایف خود از متغیرهای فراوانی تأثیر می‌پذیرد که لازم است به آنها توجه کافی مبذول شود تا شاهد به ثمر نشستن بخشهای مختلف جامعه باشیم.
منابع و مآخذ:
اخلاق، مدیریت، ال. تی. مُس‌مر، ترجمه دکتر سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران 1377.
مدیریت، جیمز استونر، ادوارد فریمن، ترجمه علی پارسائیان،‌ سید محمد اعرابی، مؤسسه پژوهشهای بازرگانی، تهران 1375.
مدیریت رفتار سازمانی کاربرد منابع انسانی، پال‌هرسی و کنت بلانچارد،‌ ترجمه دکتر علی علاقه‌بند- امیر‌کبیر، 1377.
هوندا داستانی از کامیابی مدیریت ژاپنی در آمریکا، رابرت ال شوک، ترجمه ایرج‌پاد، دفتر نشر فرهنگ اسلامی، تهران 1373.