تربیت مدیران بانکدار ضرورت یا انتخاب !؟

تهیه و تنظیم: علی‌اکبر صادقی پایین کولایی
اداره سازمانهای پیچیده و پویا در عصر تغییرات و تحولات سریع روز‌افزون به‌خصوص در عرصه صنعت نوین بانکداری نیازمند وجود و حضور مدیرانی شایسته و آگاه است که با فراهم آوردن محیط سازمانی مناسب و پرورش انسانهای بالنده، در تحقق اهداف و‌ آرمانهای نظام اقتصادی که نظام بانکی از مهمترین بخشهای آن را تشکیل می‌دهد، بکوشند. اهمیت پرورش و تربیت مدیران برای بهبود و اصلاح نظام اداری و افزایش کارآیی و اثر‌بخشی در سازمانهای دولتی از‌جمله بانکهای کشور از ضروریات حیاتی است که در سالهای پس از انقلاب اسلامی به آن توجه لازم مبذول نشده است.
ذکر بیانی از مقام معظم رهبری مؤید این مطلب است که فرمودند:
«من چند سال پیش گفتم آن کاری که در دو- سه سال اول انقلاب می‌شد و نشده و من متأسفم، تربیت مدیر است. یعنی اگر بنا بود به فرض محال برمی‌گشتیم به آن دوران، با تجربه‌ای که بنده دارم از همه کارهای دیگر دست می‌شستم و می‌نشستم مدیر تربیت می‌کردم.»
سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی نظام بانکی کشور با توجه به اهمیت و حساسیت آن در کل نظام اقتصادی، نقش آن در تنظیم روابط و مناسبات اقتصادی داخلی کشور، تأثیر به‌سزای آن در صحنه اقتصاد جهانی و تسهیل و ارتقای سطح تجارت بین‌المللی، برخورداری از قدمت کمتر از هشت دهه و نیز یک فاصله حداقل بیست تا سی‌ساله در مقایسه با صنعت نوین بانکداری که کم‌کردن آن تنها از طریق به‌کارگیری فن‌آوری نوین بانکی ممکن خواهد بود، یک نیاز و رکن اساسی و عمده محسوب می‌شود. علاوه بر آن استقرار نظام بانکداری بدون ربا، اهداف جدیدی فراروی نظام بانکی کشور قرار گرفته است که نیل به آن مستلزم تجهیز بانکها به مدیریت و نیروی انسانی کاردان و مسلط به امور بانکی است و این امر خود بر ضرورت آموزشهای مداوم، هدفدار، برنامه‌ریزی‌شده و همگام با پیشرفتهای علمی و فن‌آوری نوین تأکید داشته و می‌باید به طور جدی در فرآیند نظام بانکی کشور مورد‌توجه قرار گیرد.
خلاء تربیت مدیران در نظام بانکی
به‌رغم اهمیت آموزش مدیران بانکها و به عبارتی دیگر «تربیت بانکدار»، نظام بانکی فاقد یک متولی، حامی و پاسخگو و نیز یک سیاست و نظام آموزشی مستمر، منظم و کاربردی که تمامی سطوح مدیریت بانکها را در بر بگیرد، است.
لذا سیستم نخست قرار گرفتن در مشاغل مدیریت و سپس اعمال سرپرستی، هدایت، کنترل و نظارت و به عبارتی دیگر روش «آزمون و خطا»، تنها سیستم آموزشی تجربی طی این سالیان بوده که به‌تدریج مدیران را به قول معروف «خود‌ساخته» کرده و به روشهای دیگر آموزش مدیریت اعتقاد و التزام چندانی نداشته و ندارد. بدیهی است این نوع یادگیری نیاز به زمان نسبتاً طولانی دارد و از طرف دیگر ممکن است در تمام شرایط چنان فرصتی در‌اختیار نباشد تا به کار و تجربه عملی مدیران اکتفا شود. ازاین‌‌رو لازم است برنامه‌های آموزش ضمن خدمت به نظام تربیت مدیران بانکدار اضافه شود که تحقق این مهم منوط به تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی کاربردی برای سطوح مختلف مدیریت در سازمان بانکها می‌باشد.
برخی از اهم موانع طراحی و اجرای صحیح برنامه‌های آموزشی تربیت مدیران بانکدار در کشور عبارتند از:
فقدان یک سیاست مشخص آموزشی در امر تربیت و تأمین مدیران، خلاء یک نهاد مستقل و توانا در امر تربیت مدیران بانکدار، تبدیل‌شدن و فرعی قلمدادکردن برنامه‌های آموزشی تربیت مدیران تا سطح یک فرهنگ عمومی در بانکها، حمایت کافی به عمل نیاوردن مدیریت از برنامه‌های آموزشی، فقدان ارتباط لازم بین سیستم آموزشی با نظام انتخاب و انتصاب مدیران و در‌نتیجه نبود انگیزه کافی برای شرکت در دوره‌های مورد‌ اجرا، نبود ارتباط بین محتوای دوره‌ها با آنچه که وظایف و مسئولیتهای مدیران اقتضا می‌کند، کمبود مربیان و مدرسین آزموده و مجرب، فقدان متون آموزشی کاربردی مرتبط با مشاغل مدیریت بانکها و...
مبانی آموزش بانکداری
در ادبیات بانکداری، منظور اصلی از آموزش بانکداری، تربیت بانکداران خوب است. اگر‌چه این تعریف بسیار ساده و رساست، ولی ابعاد وسیع و گسترده‌ای را دربرمی‌گیرد. به‌گونه‌ای که منظور از آموزش بانکداری را افزایش مداوم تجربیات و اطلاعات حرفه‌ای بانکدار و پرورش‌یافتن حس تشخیص و تمیز آنان در به‌‌کارگیری آموزشهای ارائه‌شده تعریف کرده‌اند.
موضوع مهم درتدوین برنامه‌های آموزش مدیران، جامع‌بودن محتوای دوره‌هاست. مطالعات اساسی حرفه‌ای در زمینه اقتصادی،‌ حقوقی، حسابداری و مناسبات انسانی، ارکان اساسی آموزشهای تربیت بانکداران را تشکیل می‌دهد. مطالعات اقتصادی برای درک فعالیتهای عمومی اقتصاد داخلی و خارجی ضروری است تا بانکدار بتواند نقش خود را در فراهم‌‌کردن تسهیلات برای انجام آن ایفا کند.
حسابداری برای فهم اسناد و سوابق فعالیتهای معاملاتی و تجزیه و تحلیل و تفسیر صورتهای مالی از نظر بانکدار که وام‌دهنده خواهد بود، شرط اصلی است و دانستن حقوق تجاری برای استنباط اصول کلی قضایی که معاملات بازرگانی و بانکداری در چهار‌چوب آنها انجام می‌گیرد، بسیار ضروری است.
با توجه به ضرورتهای ذکر‌شده، یکی از پژوهشگران شرایط بانکداران را چنین تعریف کرده است:
«یک بانکدار موفق در حدود حسابدار، حقوقدان، اقتصاددان و محقق و دانشمند است و به‌‌این‌ترتیب 2 برابر ظریفت خود باید از این ظرفیت خود باید از این خصایص بهره‌مند باشد. بانکداری که این کیفیات در او جمع نباشد، دلال یا کارگشاست نه بانکدار.»
همچنین یک بانکدار بزرگ هندی گفته است:
« فن بانکداری مربوط به روانشناسی‌ است.»
هر‌چند شاید این سخن مبالغه‌آمیز به نظر آید، ولی تردیدی نیست که احساس اهمیت مناسبات مطلوب انسانی یکی از عوامل موفقیت بانکداری است. با این وجود برای بانکداری باید نسبت مشخصی بین دانش و صفات انسانی وجود داشته باشد.
تربیت مدیران بانکدار یک ضرورت است یا انتخاب؟
نتایج به‌دست آمده براساس ترکیب سنی، تحصیلی، سنوات خدمت، افت نیروی انسانی، تحولات نظام بانکی، فن‌آوری نوین و صنعت بانکداری، بستر رقابتی ایجاد‌شده با بانکهای خصوصی و مؤسسات اعتباری غیر‌بانکی و ... آموزش نیروی انسانی بانکها را به طور عام و تربیت مدیران بانکدار را به طور خاص به عنوان یک ضرورت قطعی و مسلم فراروی نظام بانکی کشور قرار داده و مؤید آن است که در زمینه تجهیز و تربیت و تأمین نیروی انسانی و به‌خصوص مدیران مورد‌نیاز بانکها، هر‌چه زودتر باید اقدامات قاطع و مؤثر به عمل آید. این مهم بیش از آنکه یک انتخاب باشد، یک ضرورت حیاتی بوده و بی‌توجهی نسبت به آن شبکه بانکی را در روند فعالیتهای خود با وقفه‌های جدی روبه‌رو خواهد کرد.
برخی از موارد مهم بررسی‌های آماری حاکی از آن است که:
از لحاظ سنوات خدمت 26درصد کارکنان بانکها بین 11 تا 15 سال و 26 درصد دارای سابقه خدمت 6 تا 10 سال هستند. به عبارتی دیگر بیش از نصف کارکنان شبکه بانکی کشور سابقه‌ای در حدود 6 تا 15 سال دارند که با توجه به باقی‌ ماندن حداقل 15 سال دیگر از دوره خدمت آنها در بانک، ترکیب نیروی انسانی از لحاظ سنوات خدمت ترکیبی جوان و کم‌تجربه بوده و انجام برنامه‌ریزی برای این گروه کاملاً ضروری است.
از لحاظ ترکیب تحصیلی، کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم معادل 59 درصد و کارکنان دارای مدرک تحصیلی زیر‌دیپلم معادل 25 درصد کل نیروی انسانی بانکها را تشکیل می‌دهند. به عبارتی دیگر 84 درصد از کل کارکنان بانکها دارای مدرک تحصیلی دیپلم و زیر‌دیپلم هستن. این امر بیانگر آن است که طی سالیان پس از دولتی‌شدن بانکها، بیشترین افزایش کارکنان و به عبارتی دیگر بیشترین افراد استخدام شده در این گروه تحصیلی قرار داشته‌‌اند و همچنین بر ضرورت برنامه‌ریزی جهت اصلاح ساختار تحصیلی کارکنان با توجه به ضرورت به‌کارگیری فن‌آوری نوین صنعت بانکداری تأکید دارد.
توزیع کارکنان براساس رده شغلی نشان می‌دهد که 3/31 درصد کارکنان در انواع رده‌های شغلی مدیریت و سرپرستی قرار دارند که بعد از رده‌های شغلی بانکی و اداری (46 درصد کل کارکنان) بیشترین سهام را داراست. متأسفانه 6/72 درصد مدیران و سرپرستان شبکه بانکی دارای مدرک تحصیلی دیپلم هستند که این امر بیانگر وضعیت بسیار نامطلوب مدیران و سرپرستان شبکه از نظر سطح تحصیلی است.
بررسی ترکیب افت نیروی انسانی شبکه طی سالهای آتی بیانگر آن است که معادل 50 درصد افت نیروی انسانی مربوط به کارکنان مجرب و با‌سابقه و در مشاغل مدیریت و سرپرستی خواهد بود. همچنین سوابق خدمتی مدیران و سرپرستان موجود نشان می‌دهد که اکثر آنها دارای سابقه کاری بیش از 20 سال بوده و این امر بر لزوم انتخاب، آموزش، تربیت و تأمین مدیران و سرپرستان جایگزین تأکید دارد.
علاوه بر اهم موارد ذکر‌شده، عوامل متعدد دیگری نیز بر ضرورت توجه به طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی کاربردی ضمن خدمت کارکنان به طور عام و تربیت و تأمین مدیران بانکدار به طور خاص در شبکه بانکی تأکید و تصریح دارد که پیچیدگیهای نسبی اجرای قانون عملیات بانکی بدون ربا (بهره)، نبود جایگاه مناسب آموزشهای بانکداری در آموزشهای رسمی کشور، عدم پیوند علمی و هدفمند نظام آموزش عالی با بانکداری بدون ربا (بهره)، فاصله حداقل 20 تا 30ساله بانکداری کشور با صنعت نوین و فن‌آوری روز بانکداری، برخی از اهم این عوامل هستند.
نظام پیشنهادی انتخاب، تربیت و تأمین مدیران و سرپرستان شعب
تربیت مدیران و سرپرستان بانکدار چنانچه اشاره شد، بیش از آنکه یک انتخاب باشد، یک ضرورت قطعی و مسلم و حیاتی فراروی نظام بانکی کشور است که پرداختن به آن نیازمند طراحی و اجرای سیستم آموزشی بهینه‌ای است که در تمام مراحل انتخاب، آموزش، تربیت و تأمین مدیران و سرپرستان مورد‌نیاز را دربر‌بگیرد. به این منظور، الگوی پیشنهادی که دارای چهار مرحله اجرایی است، به شرح زیر ارائه می‌شود:
مرحله اول- «به‌گزینی» و انتخاب افراد:
در این مرحله آن دسته از کارکنان بانکها که متناسب با شرایط و ویژگیهای مدیریت مورد‌نیاز در سطوح مختلف مدیریت و سرپرستی شعب مانند توان مدیریتی، صلاحیت اخلاقی، سطح تحصیلات، توانمندیهای فردی، سوابق خدمتی، لیاقتها و تواناییهای بروز داده طی سنوات خدمت و ... از میان سایر کارکنان و از طریق سیستم «به‌گزینی» (انتخاب افراد برتر) جهت ورود به مجموعه مدیران و سرپرستان شعب بانکها انتخاب می‌شوند. شرایط افراد برای ورود به مجموعه باید توسط واحدهای ستادی تخصصی ذیربط هر بانک با توجه به ساختار سازمانی درونی، تعداد شعب، درجات شعب، ترکیب مدیریتی و سایر نیازها طی یک فرآیند برنامه‌ریزی 5‌ساله نیروی انسانی، تعیین وتعریف و تدوین شوند.
مرحله دوم- آموزش و تربیت افراد:
در این مرحله افراد انتخاب‌شده تحت آموزشهای لازم نظری و کاربردی در ابعاد مهارتهای اقتصادی، حقوقی، حسابداری و مناسبات انسانی و آنچه که در بحث مبانی آموزش بانکداری بیان شد، قرار گرفته و برای کسب تجربه‌های عملی به طور همزمان و از طریق سیستم آموزش ضمن خدمت تحت نظارت مدیران و سرپرستان مجرب شعب قرار خواهند گرفت. در این مرحله ضرورت دارد بر عملکرد این افراد نظارت کافی به عمل آمده و از طریق آزمون و ارزیابی مستمر و دقیق، صلاحیت آنها برای ورود به مراحل بعدی تأیید شده و افراد فاقد شرایط لازم به نحوی که امنیت شغلی و شخصیتی آنان خدشه‌دار نشود، از مجموعه مدیران و سرپرستان تحت تربیت خارج شوند.
مرحله سوم- مدیران و سرپرستان آماده به کار:
در این مرحله افرادی که مراحل آموزشهای نظری و عملی را با موفقیت طی نموده و نتایج آزمونها و ارزیابی‌های مستمر به عمل‌ آمده حاکی از لیاقت و صلاحیت آنان برای احراز پستهای مدیریت و سرپرستی شعب است، تحت عنوان «مدیران و سرپرستان شعب آماده به کار» شناخته می‌شوند تا حسب ضرورت برای جایگزینی در مشاغل مدیریت و سرپرستی بلاتصدی شعب ناشی از جابه‌جایی، بازنشستگی، استعفا، فوت، محکومیت مدیران و سرپرستان شاغل در مراجع اداری و قضایی حسب مورد و یا سایر مواردی دیگر که موجب خروج تعدادی از شاغلان می‌شود و یا مشاغل مدیریت و سرپرستی ایجادی ناشی از توسعه و گسترش شعب جدید، در مشاغل مربوطه منصوب شده و به اعمال مدیریت و سرپرستی بپردازند.
مرحله چهارم- مدیران و سرپرستان شعب در حال کار:
مدیران و سرپرستان شعب در حال کار آن دسته از افراد منتخب هستند که مراحل آموزش و تربیت مدیران آماده به کار را با موفقیت گذرانده و به مشاغل مدیریت و سرپرستی شعب منصوب شده‌اند. ضرورت دارد بر عملکرد این مدیران نیز نظارت کافی به عمل آید و با ارزیابی دقیق و مستمر عملکرد آنها و برحسب سیستم «رده‌بندی» منظم و دقیق، افراد واجد‌شرایط جهت ارتقا به پستهای مدیریت و سرپرستی بالاتر در شعب شناسایی گردند و همچنین سیاستهای تشویقی و تنبیهی لازم در مورد آنها به موقع اتخاذ و به مورد اجرا گذاشته شود.
شایان ذکر است خروج از سیستم پیشنهادی در هر‌یک از مراحل باید به‌ ترتیبی صورت بگیرد که به امنیت شغلی و شخصیتی آنها خدشه‌دار وارد نشود و همچنین جذب و نگهداری آنها بگونه‌ای باشد تا از دست‌ دادن افرادی که روی آنها سرمایه‌گذاری شده است، به حداقل ممکن برسد.