ا​ندیشه های جزمی در مدیریت​

سیر رویدادهای عظیم قرن بیستم و تحولات سریع اقتصادی و فن شناختی باعث شده که در اندیشه‌های مدیران تحولات شگرفی به وجود آید.
با ورود به قرن بیستم‌و‌یکم و رقابتی‌تر شدن فعالیتهای اقتصادی و ظهور پدیده‌های نوین علمی و به تبع آن تغییر سلایق، ارزشها و انتظارات مردمان، وجود مدیران خلاق، متفکر، نوگرا و بالنده را ضروری کرده و چنین تحولاتی زمینه را برای متحول‌شدن سبک رهبری و شیوه اندیشیدن فراهم کرده است. اما متاسفانه هنوز در بسیاری از سازمانها مدیران با‌ اندیشه‌های جزمی و کلیشه‌ای به امور می‌نگرند و در مواجهه با تحولات جهانی، نیازهای مشتریان و شیوه برخورد با کارکنان و برآورده ساختن انتظارات کارکنان، دارای نگرشی سطحی بوده که نتیجه آن بی‌توجهی به علایق و انتظارات مشتریان، بی‌انگیزه‌شدن کارکنان، از دست دادن قابل‌توجه سهم بازار و ظهور نشانه‌های دیگر افول سازمانی است.
در این نوشتار به بررسی اجمالی ریشه اندیشه‌های جزمی در مدیریت، ویژگیهای مدیران جزم‌گرا و روشهای تغییر نگرش در این‌گونه مدیران پرداخته شده است.
جزم‌گرایی و ریشه‌های آن
جزم‌گرایی یا دگماتیسم به شیوه‌ای از طرز تفکر و برخورد با رویدادها، پدیده‌ها و امور گفته می‌شود که در آن فرد جزم‌گرا تنها از یک دریچه به امور می‌نگرد و حاضر به پذیرش و یا تفکر در مورد سایر دیدگاهها نیست و دارای شیوه‌ای غیر‌دموکراتیک در برخورد با مخالفان و کسانی که همسویی و هم‌اندیشی با وی ندارند، بوده و از برخورد تحلیل‌گرایانه در مواجهه با بحرانها و پدیده‌های مختلف عاجز است.
در شکل‌گیری تفکر جزمی در افراد عوامل مختلفی دخیل هستند که به شرح مهمترین این عوامل می‌پردازیم:
عوامل ژنتیکی و شرایط جنینی:
این عوامل می‌توانند توجیه‌گر برخی ویژگیهای افراد جزم‌گرا، ناشی از عوامل ژنتیکی و نیز شرایط بارداری در مادران این‌گونه افراد باشند؛ مثلاً ویژگیهایی مثل پرخاشجویی که در چند نسل یک خانواده مشاهده می‌شود، می‌تواند عامل ارثی تلقی شود که البته با تعاملات خانوادگی نیز آمیخته شده و به عنوان یک ویژگی بارز در فرد بروز خواهد کرد.
شرایط بارداری و نوع تغذیه مادران نیز می‌تواند برای جنین در‌ حال رشد نامناسب بوه و اثرات خاص خودرا در روحیات و ویژگیهای فردی وی بر جای بگذارد.
نقش خانواده:
شیوه تعامل بین اعضای خانواده و سبک رهبری و مدیریت در خانواده می‌تواند افراد را جزم‌گرا یا غیر‌جزم‌گرا بار آورد. در خانواده‌هایی که در برخورد با مسائل خانوادگی و بحران‌های خانواده‌ نظر اعضا به اتفاق مدنظر والدین قرار گیرد و فرزندان آزادانه نظرات خود را بیان کنند، و با وجود مغایرت با نظر والدین، نظراتشان مورد بررسی و در حد امکان به اتفاق آرا مورد موافقت و اجرا قرار گیرد، بی‌شک افرادی با روحیه دموکراتیک و آزاد‌اندیش به جامعه تقدیم خواهد شد.
فرد جزم‌گرا تنها از یک دریچه به امور می‌نگرد و حاضر به پذیرش و یا تفکر در مورد سایر دیدگاهها نیست.
سازمانهای پویا با سازماندهی مناسب، حیطه نظارت مدیران را در حد معقول نگه می‌دارند و در آنها سطح اختیار و مسئولیت در حد متعادلی قرار دارد.
تجربیات کودکی:
شیوه رفتاری همبازی‌ها و همسن‌ها با هم و نوع بازی‌ها، از‌جمله عوامل کاهنده یا فزاینده روحیه جزم‌گرایی در افراد است. بازی‌های جمعی که مشارکت و تصمیم‌گیری همه افراد را می‌طلبد؛ روحیه مشارکت‌جویانه را می‌تواند در افراد تقویت کند. بعضی عوامل مثل تحقیرهای ناشی از نژادپرستی، مهاجرت روستاییان به شهر، اعتیاد والدین و بعضی از افراد خانواده، عامل معلولیت، از دست دادن والدین و ... می‌‌توانند آثار مخربی در روحیه کودکان بر جای بگذارد و موجب بروز روحیه‌ای انتقام‌جویانه در افراد شود که با مساعد‌شدن شرایط، این روحیه با ترکیب‌شدن با عوامل دیگر مثل عوامل اجتماعی، سیاسی، سازمانی و موقعیت، زمینه بروز دگماتیسم یا جزم‌گرایی به صورت آشکار را فراهم می‌کند.
مدرسه:
مدرسه در شکل‌گیری شخصیت کودکان نقش قابل‌توجهی دارد که شامل نقش مدیران و معلمان، نقش همکلاسی‌ها، متون درسی و مقررات آموزشی است.
اگر مدیران و معلمان در برخورد با دانش‌آموزان برخوردی خشن داشته باشند، آنان ممکن است دارای روحیه دیگر‌آزاری (سادیسم) یا خودآزاری (مازوخیسم)، سرخوردگی، افت یا خفت خلاقیت، یکدندگی یا.... شوند که ترکیبی از این روحیات جزمیت را در افراد به خوبی می‌پروراند.
نقش همکلاسی‌ها و این‌که جو کلاس به‌گونه‌ای بوده که یا به دانش‌آموزان زور‌گویی کرده و یا برعکس زمینه زورگویی را برای آنان فراهم آورد، می‌تواند عامل تغییر در شخصیت فرد شود و وی را پذیرای کسب روحیه جزم‌گرایی کند. متون درسی و مقررات آموزشی نیز می‌توانند افراد را تحلیلگر، عمق‌نگر، مشارکت‌جو و... تربیت کند تا بتواند در آینده شاهد مدیرانی با قوه تحلیل و ادراک انسانی بالا بود.
شرایط سیاسی- اجتماعی:
شرایط سیاسی- اجتماعی جامعه می‌تواند از عوامل تشدید و یا محدود‌کننده تفکر جزمی در افراد باشد و به‌ویژه مدیران دولتی که توسط سیستم دولتی به کار گمارده می‌شوند، آیینه تمام‌نمای طرز تلقی سیاسی جامعه بوده و شرایط اجتماعی که خود تحت‌تاثیر شرایط سیاسی است (مثلا شرایط اجتماعی که مردم آماده پذیرش اجحاف و مورد تعدی قرار‌گرفتن هستند) زمینه‌ساز هر‌چه بیشتر این نوع طرز تفکر است.
شرایط سازمانی:
شرایط سازمانی یکی از عوامل مهم تقویت روحیه جزم‌گرایی است. شرایط سازمانی که در آن افراد به واسطه وابستگی به گروههای غیر‌رسمی حاکم بر امور سازمان، ارتقای مقام می‌یابند و صلاحیت علمی و فنی لازم برای تصدی آن مناصب را ندارند، طبعاً از واقع‌گرایی دور شده و هر‌گونه مخالفت را در نطفه خفه می‌کنند. این افراد به واسطه نداشتن شایستگی، برای نظرات مخالف با دیدگاههای خود ارزشی قایل نیستند و همواره درصدد بی‌اهمیت جلوه‌دادن راهکارهای دیگران هستند و کسانی را که دلسوزانه ارایه طریق می‌کنند، خطری بالقوه برای خود تلقی می‌کنند و هنگام ارزیابی دیگران معتقدند که یا باید «با ما و یا بر ما»‌ باشند و بی‌طرفی و حالت بینابینی وجود ندارد.
از دیگر شرایط سازمانی که زمینه‌ساز بروز جزم‌اندیشی در سازمان است، شرایط بحرانی بوده که در این حالت مدیریت بحران باید قاطعانه عمل کند، اما پس از فروکش‌کردن بحران همچنان تداوم رویه داشته و همسان شرایط بحرانی تفکر و عمل می‌کند. بافت سازمانی و وسعت حیطه نظارت نیز می‌تواند از عوامل زمینه‌ساز جزمیت در سازمان تلقی شود. سازمانهای پویا با سازماندهی مناسب، حیطه نظارت مدیران را در حد معقول نگه می‌دارنند و در آنها سطح اختیار و مسئولیت در حد متعادلی قرار دارد.
موقعیت:
در موقعیتهای بحرانی، تصمیم‌گیری‌های قاطعانه می‌تواند مثمر‌ثمر باشد؛ اما تسری این روش به سایر موقعیت‌ها و شرایط عادی، خطر بی‌اعتمادی به دیگران در تصمیم‌گیری‌ها، قبول‌نکردن راهکارهای ارایه شده توسط دیگران و بی‌اعتنایی به اندیشه سایرین را به دنبال دارد.
مدیران جزمگرا یا اصولاً به برنامه‌ریزی اعتقاد ندارند و یا هر دیدگاهی را که مخالف با دیدگاه خود و هم‌اندیشان خود باشد، نمی‌پذیرند.
نشانه‌های اندیشه‌های جزمی
تفکر جزمی آثار و نشانه‌های آشکار و نهان خود را در زمینه‌‌های مختلف، آن هم به شکلی مخرب و زیانبار بروز می‌دهدکه به بررسی مهمترین آنها می‌پردازیم:
*برنامه‌ریزی: مدیران جزمگرا یا اصولاً به برنامه‌ریزی اعتقاد ندارند و یا هر دیدگاهی را که مخالف با دیدگاه خود و هم‌اندیشان خود باشد، نمی‌پذیرند و در برنامه‌ریزی دچار روزمرگی می‌شوند. مدیران جزم اندیش اگر هم به نظرات کارشناسی دیگران روی آورند، صرف برای توجیه افکار خود بوده و تنها بخشهایی از نظرات را که با افکار و دیدگاه خود همسو است، برای تایید نظرات خویش، مدنظر قرار می‌دهن د.
برای تایید نظرات خویش، مدنظر قرار می‌دهند.
*سازماندهی: مدیران جزم‌اندیش به دلیل یک‌بعدی‌نگر بودن، در سازماندهی امور موفق نیستند. واحدهای سازمانی از حیث نوع مسئولیت، سلسله مراتب فرماندهی، شرح وظایف، میزان اختیارات، تعداد کارکنان موردنیاز، چیدمان ابزار و تجهیزات، طراحی محیط و ... چار بحران و بازده پایین می‌شود و به طور کلی سازمان از نظر کارایی و اثر‌‌بخشی در وضع نامطلوبی قرار می‌گیرد.
*روشهای تصمیم‌گیری: از بعد تصمیم‌‌گیری این‌گونه مدیران دارای ضعفهایی هستند که عبارت‌اند از:
1- جزء‌نگری و یک‌بعدی‌شدن در تصمیم‌گیری
2- نارسایی اطلاعاتی در تصمیم‌گیری (به واسطه یک‌سونگری و عدم اعتماد و اعتقاد به دیدگاه و راهکارهای دیگران)
3- گرایش به ساده‌انگاری و نداشتن تحلیل عمیق از امور
4- اعمال نظر شخصی در تصمیم‌گیری‌های گروهی و جلسات و اتکای بیش از حد به تجربیات فردی
نداشتن تمایل به اجرای آزمایشی خط‌مشی‌ها و فقدان بازخورد در فرآیند خط‌مشی‌گذاری
انعطاف‌‌ناپذیری تصمیمات
خط‌مشی‌های صورری و ظاهری
بی‌اعتمادی به کارکنان و نداشتن احساس نیاز به نقش موثر کارکنان در فرآیند اتخاذ خط‌مشی
نداشتن تفکر اقتضایی و این که در شرایط متفاوت و شرایط بحرانی، شیوه تصمیم‌گیری باید متفاوت باشد و به صورت کلیشه‌ای و با ثابت فرض‌ کردن عوامل،‌ نمی‌توان تحت شرایط نداشتن اطمینان تصمیم‌گیری کرد.
*سبک رهبری: اگر سبک رهبری را یک طیف که از مشارکتی تا خودکامگی ادامه دارد، تلقی کنیم، این‌گونه مدیران در انتهای طیف از حیث خودکامگی قرار می‌گیرند. مدیران جزم‌گرابه پذیرش رهبری خود از سوی زیردستان اهمیتی نمی‌دهند و این سبک رهبری نتیجه‌ای جز مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات سازمانی و تصمیمات مدیریت، دسترسی نداشتن به اهداف، اهمال و خرابکاری احتمالی و... نخواهد داشت.
*نظارت و کنترل: مدیران جزم‌گرا به کنترل‌های بالاسری اعتقاد کامل دارند و به سطح بلوغ فکری و سطح تحصیلی کارکنان اهمیتی نمی‌دهند. آنان معتقدند که کارکنان علاقه‌ای به کار ندارند و سعی می‌کنند از کارکردن شانه خالی کنند، خلاقیت ندارند، غیر‌قابل‌اعتماد و نیز متکی به دیگران هستند (نظریه X مگ‌گریگور). بنابراین باید با کنترل‌های دقیق و بالاسری آنان را وادار به کار کردو تنها خلاقیت و نبوغ در مدیران نهفته است. پر‌واضح است که عواقب این‌گونه طرز تلقی می‌تواند شامل انجام و نظارت بر حجم وسیعی از کارها توسط مدیر و بازماندن از وظایف اصلی مدیریت، انتقام‌جویی برخی کارکنان، عدم دستیابی به اهداف، افت خلاقیت در سازمان، حمایت نکردن کارکنان در بحرانهای سازمانی و... باشد.
*روشهای ارزشیابی کارکنان: از دیگر ویژگی‌هایی که می‌توان برای این‌گونه مدیران برشمرد، خطاهای ارزشیابی و روشهای نادرست ارزشیابی کارکنان است. از‌جمله «خطاهای هاله‌ای‌» که در آن تنها به یک بعد از ویژگی‌ افراد توجه می‌شود و این امر به‌ویژه در مصاحبه‌ها به وفور به چشم‌ می‌خورد. همچنین ارزشیابی «براساس رفتار اخیر کارکنان»‌که در آن (کارکنانا براساس رفتارشان) چه از جنبه مثبت و چه از جنبه منفی مورد قضاوت قرار می‌گیرند و رفتار گذشته آنها مدنظر قرار نمی‌گیرند.
مشارکتی طیف سبک رهبری خودکامه
*نگرش نسبت به کارکنان: نگرش منفی به کارکنان زمینه‌ساز کنترل‌های بالاسری شدید از سوی مدیریت می‌شود. این امر موجب بیشتر‌شدن فاصله بین مدیران و کارکنان می‌شود وکارکنان اهداف سازمانی را فدای احساس مدیران نسبت به خود می‌کنند و مدیران نیز متقابلا دلسردی کارکنان را دال بر نبود تعلق سازمانی در کارکنان تلقی می‌کنند و این جدال گریز‌ناپذیر خواهد بود. نگرش منفی مدیریت نسبت به کارکنان باعث بروز پدیده «نبود شایسته‌سالاری» می‌شود، چرا که مدیریت با این دیدگاه، افراد مورد‌اعتماد را در سازمان نمی‌تواند بیاید (پدیده قحط الرجال) و تنها افراد چاپلوس و متملق که خود را با چنین مدیرانی همسو جلوه می‌دهند، در سازمان مسلط می‌شوند.
*پرداخت حقوق و مزایا: چنین مدیرانی با دیدی محدود و تک‌بعدی با پرداخت حداقل حقوق و مزایا، سطح معیشتی کارکنان را در حداقل‌ نگه می‌دارند و معتقدند که کارمند گرسنه مجبور به اطاعت و پیروی بدون چون و چرا از آنان خواهند بود. این‌گونه مدیران از درک این نکته‌ها عاجز هستند که پدیده کم‌‌کاری، اهمال و خطاکاری از عوارض بارز چنین طرز فکری است و بروز پدیده‌هایی چون ارتشاء سو‌ءاستفاده و اختلاس در سازمان دامن می‌زند.
*فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی سازمانهایی که به وسیله مدیران جزم‌اندیش اداره می‌شوند. فرهنگی غیر‌پویا، وابسته‌گرا، متملق‌پرور، بدون پایبندی به ارزشهای اخلاقی و حرفه‌‌ای، ظاهربین و فرمایشی است و به واسطه چنین فرهنگی، شیوه گزینش و ارتقای کارکنان بدون ضابطه منطقی و به صرف پارتی‌بازی، تملق‌گویی و سایر روشهای غیراخلاقی انجام می‌گیرد.
*طراحی محیط فیزیکی- روانی (ارگونومی): نداشتن روحیه تحول‌گرا و نواندیش باعث می‌شود چنین مدیرانی نتوانند در این مقوله نیز از خود خلاقیت نشان دهند و نیازهای فیزیکی و روانی محیط‌ کار را تشخیص دهند. کارکنان وکارشناسان تحت‌نظر چنین مدیرانی به علت خودکامگی مدیریت، نه جرئت ارایه پیشنهاد برای بهبود روشهای انجام کار، طراحی محیط فیزیکی کار و راهکارهای بهبود محیط روانی کار را دارند و نه برای آنان ارایه چنین پیشنهادها خوشایند است، چرا که این مدیران وقعی به این‌گونه پیشنهادها نمی‌دهند.
نگرش منفی به کارکنان زمینه‌ساز کنترل‌های بالاسری شدید از سوی مدیریت می‌شود.
از‌جمله روشهای بسیار موثر در بالا‌بردن قوه تحلیل، بهبود ادراک انسانی، ارتباطات، روشهای سازماندهی موثر، روشهای برنامه‌ریزی موثر، تفویض اختیار و تقسیم مسئولیت و ...‌آموزشهای عالی است.
شرکت مدیران در دوره‌‌های کوتاه مدت آموزش تصمیم‌گیری مدیران را با روشهای مختلف تصمیم‌گیری در شرایط اطمینان و عدم‌اطمینان و شیوه‌های تصمیم‌گیری در شرایط بحران آشنا می‌کند.
*تغییرات تکنولوژیک: تفکر ایستا نقطه مقابل تغییرات تکنولوژیک در سازمانها است. اندیشه‌های یکسونگر از مواجهه با تحولات جهانی، رقبا و فن‌آوری پیشرفته امروزی عاجز بوده و به مخالفت با هر‌گونه طرح نو در سازمان می‌پردازند. علت این امر می‌تواند ناشی از نداشتن شناخت، نداشتن آگاهی از مزایای فن‌آوری پیشرفته امروزی، ترس از دست دادن جایگاه سازمانی، ترس از دست دادن قدرت سازمانی و ترس از واگذاری اختیارات به زیر‌دستان باشد. پرواضح است که در دنیای پر‌رقابت کنونی، جاماندن از قافله فن‌آوری علاوه بر کندی امور و بی‌دقتی در انجام عملیات، فشارهای مختلفی را به کارکنان تحمیل می‌کند و مشتریان و استفاده‌کنندگان از خدمات ارایه‌شده با نارضایتی مواجه می‌شوند.
*بازاریابی: مدیران جزم‌گرا در زمینه بازاریابی و شیوه‌های نوین تبلیغاتی و درک نیازهای جدید مشتریان نیز نه‌تنها واقع‌گرا نبوده، بلکه با اصرار بر شیوه‌های کهنه، زمینه هر چه بیشتر از دست دادن سهم بازار را فراهم می‌آورند. د‌ر‌حالی‌که مدیران اخلاقی سازمانی و مشتاقان تحول، در‌ اندیشه چنین مدیران جایی ندارند.
روشهای تغییر نگرش در مدیران جزم‌اندیش
روشهای متفاوتی را می‌توان برای تغییر نگرش به طور نسبی (زیرا برخی ویژگی‌های ژنتیکی را به سختی می‌توان تغییر و یا اصلاح کرد) در مدیران جزم‌اندیش به کار گرفت که مهمترین آنها به شرح زیر است:
آموزشهای دانشگاهی: از‌جمله روشهای بسیار مؤثر در بالا‌بردن قوه تحلیل، بهبود ادراک انسانی، ارتباطات، روشهای سازماندهی مؤثر، روشهای برنامه‌ریزی موثر، تفویض اختیار و تقسیم مسئولیت و... آموزشهای عالی است که از این طریق مدیران با آخرین روش‌های علمی در اداره امور آشنا می‌شوند.
آموزش روشهای تصمیم‌گیری: شرکت مدیران در دوره‌های کوتاه‌مدت آموزش تصمیم‌گیری که می‌تواند به صورت کارگاههای آموزشی همراه با فیلم‌های آموزشی‌، جلسات پرسش و پاسخ و... باشد، مدیران را با روشهای مختلف تصمیم‌گیری در شرایط اطمینان و عدم‌اطمینان و شیوه‌های تصمیم‌گیری در شرایط بحران آشنا می‌کند و روشهای تشریک مساعی و یاری‌جویی و بهره‌جویی از دیگران را به آنان می‌آموزد.
استفاده از کتب و فیلم‌های آموزشی: استفاده از این‌گونه ابزارها، نوع نگرش مدیران را در سازماندهی و رهبری اداری تغییر می‌دهد و زمینه مدیریت مشارکتی و روشهای حل تعارضات سازمانی، بهبود سیستم حقوق و پاداش، اصلاح کانالهای ارتباطات سازمانی، تغییر در شیوه انتصابات و ارتقای کارکنان و به‌طور‌کلی ارتقای کارایی و اثر‌بخشی سازمانی را فراهم می‌کند.
شرکت در سمینارها و گردهمایی اداری: شرکت در سمینارها وگردهماییهای اداری شیوه‌ای است که مدیران جزم‌‌اندیش با دیدگاه‌ها و آخرین روشهای انجام امور اداری آشنا می‌شوند. این شیوه می‌تواند عاملی برای تعدیل دیدگاه نادرست آنان باشد و آنان را از یکسو‌نگری در انجام امور بازدارد.
بازدید از سازمانهای رقیب به صورت غیر‌رسمی: در این شیوه مدیران به طور ضمنی با شیوه‌‌های مدیریت و گردش امور در سازمانهای رقیب آشنا می‌شوند و توان آنها را ارزیابی می‌کنند و می‌توانند به نقد برنامه‌های موجود سازمان بپردازند و با بررسی شیوه سازماندهی و برنامه‌ریزی در آن سازمانها، با بهره‌جویی از نیروهای درون‌سازمانی، ساختار درون‌سازمانی خود را اصلاح کنند.
ایجاد سیستم باز پذیرش پیشنهادها: با اتخاذ این شیوه زمینه آشتی بین مدیریت و کارکنان فراهم می‌شود و با تشویق کارکنان به ارایه راهکارها برای بهبود سیستم گردش امور، مدیریت از ابعاد مختلفی خواهد توانست به سازمان بنگرد و در برنامه‌ریزی‌های آینده راهکارهای متفاوتی را مدنظر قرار دهد.
شرکت در نمایشگاهها و آشنایی با مزایای فن‌آوریهای پیشرفته: شرکت در نمایشگاهها، مدیران را با ویژگیها و مزایای به ‌کارگیری فن‌آوری‌های پیشرفته و آخرین دستاوردهای علمی در زمینه‌های مختلف آشنا می‌کند و می‌تواند کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقا دهد.
مسافرتهای خارجی و آشنایی با سازمانهای پیشرفته از نزدیک: این امر می‌تواند مدیران را از نزدیک با سازمانهای پیشرفته و چگونگی به‌کارگیری فن‌آوری در این‌گونه سازمانها آشنا کند و مدیران می‌توانند ضمن به‌کار‌گیری و تطبیق ویژگیهای تکنولوژیک آن سازمانها، با ویژگی‌های سازمانی و نیز ساختار اجتماعی- فرهنگی جامعه، بسترهای لازم را برای بهبود و ارتقای سیستم اداری خود فراهم کنند.
دعوت از مشاوران خارج از سازمان: دعوت از مشاوران خارج از سازمان با توجه به بی‌اعتمادی که مدیران جزم‌اندیش به نیروهای درون سازمان داشته، باعث خواهد شد به‌‌تدریج نگرش آنان نسبت به امور تغییر یابد و زمینه اعتماد و ارتباط درون سازمانی تقویت شود و مدیریت بتواند به استعدادسنجی و به‌کارگیری نیروهای درون‌ سازمانی بپردازد.