بهداشت روانی کارکنان در سایه های تردید ...

شهلا محصل
اشاره:
بارها و بارها شنیدهایم که میگویند: «به خودت بیا، همة اینها خیال است، خیال میکنی، نگرانی به خودت راه مده، نگران نباش» به واقع تنها افراد خانواده، دوستان، همکاران یا اطرافیان ما نیستند که از درک وجود اختلالات بهداشت روانی عاجزند، بلکه حتی دولتها نیز بهداشت روان را نادیده میگیرند و در واقع اغلب مشاهده میشود که بهداشت روان به ویژه در محیطهای کاری و اجتماعی از اولویتها و برنامههای بهداشتی دولتها حذف شده است.
به بیانی دیگر با تغییرات اخیر در رشد اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در بسیاری از کشورها شاهد ایجاد چالشهای قابل توجهی در زندگی مردم این جوامع هستیم. این تغییرات بر ساختار اجتماعی زندگی افراد به ویژه در وضعیت بهداشت روانی مردم تأثیر مستقیمی گذاشته است، به طوری که اغلب در وضعیتهای گذار اقتصادی در این گونه جوامع به دلیل تلاش برای دستیابی به امنیت شغلی و تأمین اقتصادی و معیشتی خانوادهها منجر به اعمال فشار زیاد بر بهداشت روانی افراد شده است.
گاهی به نظر میرسد که فقر فزاینده، جنگ و نزاع و درگیریهای داخلی و گروهی، یا اتفاق نظر نداشتن روی مسائل بینالمللی و قانونی دستاوردهای زیانبار و غیرقابل جبرانی را روی وضعیت اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جهان به دنبال داشته است، به طوری که تمام این عوامل استرسزا در ایجاد اضطراب، افسردگی، اختلالات روانتنی گوناگون، فوبیاها (ترسها) و اختلالات استرس پس از ضربه روی افراد تأثیر داشتهاند.
حال اگر به همه این عوامل استرسزا این واقعیت تلخ را هم اضافه کنیم که هنوز شمار زیادی از افراد به خاطر تبعیض، بیعدالتی، ترور شخصیتی، بیتوجهی به شایسته سالاری در ارتقای شغلی و گاه تصمیمات خودسرانه مدیریتی در محیطهای کاری خود پشت دیوارهای بلندی از یأس و ناامیدی به سر میبرند، بیشتر به اهمیت و ضرورت سیاستگذاریهای لازم برای فراهم شدن موقعیتها و فرصتهای عادلانه و مطلوب بهداشت روانی افراد پی میبریم.
این گزارش نگاهی دارد به برخی کاستیها و نواقص موجود در وضعیت بهداشت روانی کارکنان به ویژه آنهایی که در مشاغل خدماتی همچون بانکها به کار اشتغال دارند، همراه با نقطه نظرات برخی از صاحبنظران روانشناسی، جامعهشناسی و مدیریت.
پشت باجههای دریافت و پرداخت
صبح یکی از همین روزهای گرم تابستانی است که برای دریافت حقوق خود به یکی از بانکهای سطح شهر میروم. پس از اندکی معطلی و دریافت حقوق در حال شمارش پولها هستم که ناگهان صدای یکی از مشتریان بانک بلند میشود که خطاب به متصدی باجة پرداخت میگوید: «به تو میگویم از کرج میآیم و به این پول احتیاج دارم، مریضم روی تخت بیمارستان بستری است، آن وقت برای من دم از قوانین و مقررات میزنی، پس انسانیت کجا رفته؟!»
کارمند بانک و همچنین رئیس شعبه هم که اکنون پشت سر او ایستاده، مشتری را به آرامش دعوت میکنند و متصدی باجة پرداخت در حالی که سرش همچنان پایین و مشغول انجام دادن کار است، با کجخلقی پاسخ میدهد: «سرکار خانم برای دریافت چک باید یا شناسنامه داشته با شید یا گواهینامة رانندگی، در غیر این صورت ما از پرداخت مبلغ چک معذوریم؟!»
مشتری بانک که مضطرب و نگران به نظر میرسد، پاسخ میدهد: «ندارم!» و متصدی باجه هم میگوید: «من برای شما کاری نمیتوانم بکنم».
او که زن جوانی است با ناراحتی چادرش را جمع میکند و در حال خارج شدن با عصبانیت هر چه تمامتر میگوید: «امیدواریم چنین بلایی سرت بیاید آن وقت مزة قانون و مقررات را بفهمی!» و در بانک را محکم به هم میزند و خارج میشود.
اما این پایان ماجرا نیست، بلکه برای ما آغاز ماجراست. آغاز ماجرایی برای شروع یک گزارش، سوژة خوبی برای یک گزارش تازه!
پیش میرویم و با معرفی خود از او میخواهیم علت کجخلقی و ناراحتیاش را باز گوید. با همان ناراحتی پاسخ میدهد: «خودتان که شاهد بودید. در ضمن اصلاً حوصلة گفت و گو و مصاحبه آن هم با یک خبرنگار را ندارم!» و با عصبانیت پشت باجه را ترک میکند.
همکار دیگرش که حدود 51 سال سن دارد و شاهد این ماجراست، پیش میآید. او برخلاف متصدی باجة پرداخت به طور ذاتی خیلی قانع و بشاش است و با حوصله به سؤالهایمان پاسخ میگوید، و ضمن عذرخواهی از رفتار همکارش میگوید: «اصولاً در بانکهغا و مشاغلی از این قبیل چون کارکنان با افراد مختلف و با فرهنگهای متفاوتی سر و کار دارند، طبیعی است که استرس حاکم بر کار بیشتر از سایر امور است، زیرا ما پیوسته در معرض ارزیابی از سوی مراجعهکنندگان قرار داریم و سعی میکنیم که عملی از ما سر نزند که باعث نارضایتی افراد شود. همین امر خود استرسزاست».
وی در پاسخ به این سؤال که آیا تاکنون دچار فشار و استرس روانی در محیط کار خود شده است، یا خیر میگوید: «به طور کلی طی سالهای اشتغالم در بانک هیچ مشکلی با شغل، کار و خانوادهام نداشتهام، ولی تقریباً سه سال پیش به طور کاملاً تصادفی تغییراتی در ساختار ذهنی خود احساس کردم و گرچه هیچ عامل مشخصی وجود نداشت، ولی دچار نوعی ترس و اضطراب شدم که آن را به حوادث و اتفاقات و اطرافیانم ارتباط دادم. احساس ترس از نخواندن ارقام با موجودی دریافتی، حواسپرتی در ضمن کار همه و همه باعث از دست رفتن علاقهام به کار شده بود که خوشبختانه با تشخیص به موقع پزشک معالج دوباره اعتماد به نفس خودم را به دست آوردم».
در همین هنگام متصدی باجة پرداخت که تقریباً آرامش از دست رفتة خود را به دست آورده بود، به جمع گفت و گوی ما میپیوندد و با اظهار تأسف و عذرخواهی از برخورد و ناراحتیاش در مورد علت خلق افسرده خود در محیط کار میگوید: «متأسفانه بهداشت روانی در محیط کار اصلاً وجود ندارد و کارکنان هر لحظه از سوی مراجعهکنندگان و هم از سوی مدیران در معرض تنشهای روانی قرار دارند، و بالطبع چنین فشارها و استرسهای عصبی در برخورد کارکنان با مراجعهکنندگان تأثیر مستقیم دارد».
با این وجود او هنوز مضطرب و نگران است و این اضطراب و نگرانی خود را با این جمله به پایان میبرد: «کارمند هر لحظه خودش را در معرض یک عزل و نصب میبیند. بنابراین بعید نیست که یکی از علل نگرانیهای من که شما هم مصر به دانستن آن هستید، همین مسئله باشد. حال شما بگویید آیا این مسئله استرس و فشار روانی به دنبال ندارد؟!»
پاسخ به این سؤال را به زمانی پس از پایان گزارشم موکول میکنم و هنگام خداحافظی از کنار میز رئیس شعبه بانک که با لبخندی سری به عنوان خداحافظی به من تکان میدهد، میگذرم، شاید وقتی دیگر بتوان به این سؤال کارمند بانک به درستی پاسخ داد؟!
استرس شغلی چیست؟
به طور کلی استرس یعنی فشار روانی که در افراد مختلف متفاوت است و با اضطراب فرق میکند. به اعتقاد روانشناسان، استرس فشارهایی است که در محیط وجود دارد و به فرد وارد میشود.
پس ما استرس را در زندگی داریم نمیتوانیم آن را حذف کنیم، اما مسائل و مشکلاتی از قبیل برخوردها، رفتارهای اجتماعی، تفاوتهای فرهنگی و وضع برخی قوانین باعث میشود که استرس به ویژه در محیطهای کاری افزایش یابد.
استرس شغلی یکی از مسائلی است که در بهداشت روانی کارکنان حایز اهمیت بوده و در تضمین جذب نیروی انسانی شایسته در محیط کار مؤثر است.
طبق نظریه انتظارات متقابل، فرد تواناییها، قابلیتها، مهارت و دانش خود را در اختیار سازمان قرار میدهد و در کنار آن امکانات و تواناییهایی را از سازمان مطالبه میکند که بخشی از آنها مادی است. همچون حقوق و مزایا و بخشی دیگری از آنها مادی نیست، نظیر آرامش روحی، شرایط سلامت جسمی، همکاران خوش برخورد و یا مدیریتی که مثبتنگر باشد.
به طور کلی تا دهة 1940 محققان استرس را منفی دانسته و معتقد بودند هر گونه استرس و فشار عصبی عملکرد فرد را کاهش میدهد. در حقیقت تا دهة 40 دیدگاه اول یا دیدگاه منفیگرایانه نسبت به استرس حاکم بود و اکثر اندیشمندان مدیریت در رسته سازمانها اعتقاد بر این داشتند که هر گونه تنش و استرس تولید سازمانی باعث کاهش عملکرد فرد میشود و به ضرر سازمان است. پس باید هر گونه شرایطی که فشار عصبی و روانی را در سازمان به وجود میآورد، خنثی کنیم.
اما از دهة 40 تا دهة 80 دیدگاه مثبتگرایانه حاکم شد. دیدگاه دوم اعتقاد بر این داشت که استرس چون حاصل برخورد دو دیدگاه قدیم و جدید در رابطه با هر موضوعی همچون فنآوری، ساختار و روابط انسانی است، پس مطلوب بوده و باید آن را بها داد.
اما بعد از دهة 1980 صاحبنظران معتقد بودند فشار عصبی در سطح پایین و فشار عصبی خیلی زیاد یا تحلیلرفتگی نیز عملکرد را کاهش میدهد، اما استرس یا فشار متعادل عملکرد فرد را افزایش میدهد.
جعفر ممیزاده کارشناس ارشد مدیریت استراتژیک و استاد دانشگاه در این باره میگوید:
«ما باید از بروز تنشها جلوگیری کنیم و اجازه ندهیم افراد یا گروههایمان تحلیل بروند، اما در حد میانه آن باید اجازه دهیم افراد به نقد و انتقاد یکدیگر بپردازند و ضمن تجزیه و تحلیل مسائل با یکدیگر مجادله یا مباحثه کنند. در حقیقت بحث و جدل اشکالی ندارد، ولی تیکه پراندن یا متلک انداختن باعث بروز تنشها و فشارهای عصبی میشود».
فشارها و استرسهای عصبی از سه ناحیه شخصی، گروهی و سازمانی
به طور کلی فشارهای عصبی به دلایل مختلفی بروز میکنند. این فشارها میتوانند علل مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی یا سیاسی داشته باشند.
صاحبنظران بر این باورند که فشارهای عصبی از سه ناحیه شخصی، گروهی و یا سازمانی موقعیت اجتماعی فرد را تحت تأثیر قرار میدهند و در بیان و تعریف آن میگویند:
فشار از ناحیه شخصی از طریق ترور شخصیتی، انتقاد و رد کردن بوده و از ناحیه گروهی نیز به طور مثال مخالفت گروه با یک فرد به فرد وارد میشود. علاوه بر این تنشهای ساختار سازمانی با درگیریهای گروهی نیز از جمله فشارهای وارده از ناحیة گروهی هستند.
اما در حالت سوم که فشار از ناحیة سازمانی است فرد هیچ فشاری را نه از نظر فردی و نه از نظر گروهی احساس نمیکند، بلکه، این احساس که سازمان بالندهای نیست و یا به رغم میل باطنی خود را وادار به کارها و امور خاصی میکند همة اینها منجر به فشارهای سازمانی میشود.
بر همین اساس معمولاً در فشارهای فردی آنچه که راهگشاست، اصول و قواعد روانشناسانه است و در رابطه با فشارها و مسائل گروهی اصول و قواعد جامعهشناسانه راهگشا خواهد بود، اما در رابطه با مسائل و فشارهای سازمانی اصول و قواعد مدیریت باعث کاهش فشارهای عصبی خواهد شد.
به طور کلی به اعتقاد روانشناسان هر اندازه مشاغل تخصصیتر باشند، افرادی که در این گونه مشاغل کار میکنند، چون همواره خود را در معرض ارزیابی از سوی مراجعهکنندگان میبینند، همواره سعی میکنند عملی از آنها سر نزند که باعث نارضایتی مراجعهکنندگان شود و استرس ناشی از آن در رفتار آنها تأثیر بگذارد. به همین دلیل گاهی در محیطهای اداری یا همین بانکها کارمندی را میبینیم که عبوس یا بشاش است.
روانشناسان علت این موضوع را تفاوتهای فرهنگی و انتظارات، توقعات و برداشتهای مختلف افراد جامعه از شاغلان در این امور میدانند و معتقدند این قبیل مشاغل به همین دلیل استرسهایی را به دنبال دارند.
حسن ضابطی، روانشناس و مدرس دانشگاه، محقق و روزنامهنگار در تبیین فشارهای عصبی و استرسهای حاکم بر مشاغل خدماتی از جمله کارکنان بانکها میگوید:
«کارکنان بانکها همواره در معرض استرسهای ناشی از وضع قوانین جدید و یا برخوردهای اجتماعی همچون عصبانیتهای ارباب رجوع، انتظارات، توقعات یا برداشتهای متفاوت آنها از کارکنان قرار دارند.
همچنین درگیریهای بین کارکنان یا مراجعهکنندگان منجر به افزایش فشار عصبی و استرس شغلی آنان میشود».
اما از دیدگاه دکتر شهلا کاظمیپور، جامعهشناس و عضو هیأت علمی دانکشده علوم اجتماعی دانشگاه تهران، «استرس و فشارهای عصبی کارکنان بانکها در دو بخش کارکنان ستادی و کارکنان صف کاملاً متفاوت است».
به اعتقاد وی، آن دسته از کارکنانی که در صف قرار دارند با استرسها و فشارهای عصبی ناشی از برخورد با ارباب رجوع مواجه هستند».
این جامعهشناس در عین حال تصریح میکند: «در جامعه ما قشرهای مختلفی با سطوح متفاوتی از سواد، سن، جنس و موقعیت اجتماعی زندگی میکنند و بالطبع همة افراد نحوة برخورد و کار بانکها را نمیدانند. از این رو کارکنانی که در واحدهای صف مشغول به کار هستند، باید هم پاسخگوی اداری باشند و هم پاسخگوی برخی مسائل اجتماعی چون برخی افراد با قوانین و مقررات بانکها آشنا نیستند».
دکتر کاظمیپور با اشاره به مشکلاتی که در بانکها به ویژه بانکهای جدید در رابطه با پاسخگویی به ارباب رجوع وجود دارد، میگوید:
«در بانکهای جدید مسئله مهمی که شاید سبب بروز برخی مشکلات شده، بهرهگیری از نیروهای جوانتر و شاید ارزانتر است که به دلیل نداشتن تخصص کافی این قبیل کارکنان، اشتباههای آنها هم در برخورد با ارباب رجوع بیشتر است و هم اینکه در کنترل مسائل مالی و اداری کار بیشتر دچار استرس میشوند».
دکتر کاظمی در خصوص استرس حاکم بر کارکنان واحدهای ستادی بانکها میگوید:
«در گروه کارکنان ستادی، چون این دسته از کارکنان با مسائل مالی سر و کار دارند، مجبورند تخصص کافی در این زمینه داشته باشند و شاید آرامش کاری آنها کمتر از سایر کارکنان باشد، زیرا همواره باید تمام حواسشان روی کارشان متمرکز باشد تا محاسباتشان درست باشد. علاوه بر این چون نیروهای صف هم در نهایت کار را به آنها منتقل میکنند، این افراد همواره با استرسهایی در محیط کار خود مواجه هستند.
به بیانی دیگر پاسخگویی هم به ارباب رجوع، هم به مدیران و علاوه بر این مشکلات مربوط به تراز مالی همواره کارکنان بانکها را با اضطراب و استرس مواجه میسازند که ممکن است به مرور زمان این افراد در پاسخگویی صحیح به ارباب رجوع با مشکلاتی مواجه شوند».
اما یکی از مسائل و مشکلاتی که همواره به عنوان دغدغة جدی کارکنان از جمله کارکنان بانکها در محیطهای کاری مطرح است، مسئله نبود امنیت شغلی و همچنین ارتفا نیافتن شغل افراد با توجه به شایستگیهای فردی است.
دکتر کاظمیپور این مسئله را ناشی از رابطهای عمل کردن مدیریتها میداند و تصریح میکند:
«متأسفانه در سازمانها و ادارات ما مدیریتها گاهی رابطهای عمل میکنند و بیشتر کسانی را که مدنظرشان است و مسائل رئیس را پاسخگو هستند مشمول این گونه ارتقای شغلی میکنند و شاید بتوان گفت معدود اداراتی هستند که با برخورداری از مدیران شایسته، سعی در انتخاب اصلح داشته باشند».
وی همین مسئله را موجب بروز نوعی اضطراب و سرخوردگی در کار کارکنان میداند و تأکید میکند: «چنین نگرشهایی روی بهداشت روانی کارکنان تأثیر میگذارد و علاوه بر این، مسائلی دیگر همچون میزان دریافتیهای نابرابر و یا اشغال پُستهای بالاتر توسط افرادی که شایستگی این قبیل پُستها را ندارند و همه و همه در بهداشت روانی کارکنان تأثیرگذار است».
دکتر کاظمیپور تصریح میکند:
«متأسفانه شاهدیم که هزینهها دلاری حساب میشوند، ولی دریافتها ریالی پرداخت میشوند، همچنین ارایه کمکها و پاداشهایی از قبیل بن به واقع کرامت انسانی کارکنان را ضعیف و حتی منجر به تخریب روحیه آنان میشود، زیرا کارکنان مجبورند در صفهای طولانی که به هیچ وجه برای جامعه ما مناسب نیست ساعتها منتظر بمانند و به اجبار خرید کنند، در حالی که اگر این گونه پاداشها در طول سال به صورت نقدی پرداخت شود، به طور قطع افراد آزادی عمل بیشتری برای برنامهریزی روی خرید زندگیشان خواهند داشت، ضمن آنکه در بهداشت روانی کارکنان نیز مؤثرتر است».
شاید به نوعی بتوان گفت، امنیت شغلی، احترام متقابل، احساس آرامش و رضایتمندی شغلی در کارکنان هر سیستمی مهمترین عامل تعالی، رشد و ترقی آن سیستم است.
یکی از صاحبنظران و کارشناسان در این باره میگوید:
«خواسته قلبی کارکنان در هر سیستمی این است که حداقل در برخی تصمیمهای مدیریتی مشارکت فعال داشته باشند، ولی متأسفانه گاهی تصمیمهای خودسرانه و بدون توجه به خرد جمعی است که بالطبع بازده کاری را هم صفر میکند».
این صاحبنظر بهداشت روانی نظام کارمندی را امری فراموش شده میداند و تصریح میکند:
«ما اگر بخواهیم به طور صحیح نیازهای پایهای کارکنان را در محیطهای کاری و اداری برآورده کنیم، باید به خواستههای کارکنان در زمینه امنیت شغلی، احترام متقابل، احساس رضایتمندی و آرامش شغلی در محیطهای کاری توجه داشته باشیم».
چه باید کرد؟
کارشناسان بر این باورند که آنچه باعث میشود استرسهای سازمانی کاهش یابد و مانع بروز استرسهای منفی در محیطهای کاری شود، مدیریت صحیح فشارهای عصبی است.
ممیزاده در این باره با تأکید بر اطمینان ثبات و تضمین کاری افراد در محیطهای کاری میگوید:
یکی از عواملی که باعث میشود استرسهای سازمانی کاهش یابد، این است که افراد تضمین کاری داشته باشند؛ یعنی اگر بتوانند برحسب شاخصهای عملکرد و شایستگی، خودشان را به حد قابل توجهی برسانند، تضمینی به ماندگاری سازمانی داشته و در غیر این صورت چون به ماندگاری سازمانی اعتمادی ندارند، همواره این استرس روحی در ذهنشان وجود دارد که ممکن است روزی از سیستم خارج شوند.
دکتر کاظمیپور نیز مهمترین عامل بهبود بهداشت روانی کارکنان را تصمیمهای صحیح مدیریتی میداند و میگوید:
چنانچه مدیران شایستهای در رأس امور باشند تا بتوانند انتخاب اصلح داشته و افراد از طریق ضوابط خاصی چون آزمون انتخاب شوند، به طور قطع با حذف پرداختهای غیرمستقیم همچون بن و کوپن و همچنین گردش کار مناسب در مشاغلی که به طور مداوم با ارباب رجوع مواجه هستند و علاوه بر این آموزش کارکنان و اطلاعرسانی صحیح و دقیق به مراجعهکنندگان همه و همه میتوانند در پیشگیری از نارضایتی و فشارهای روانی ناشی از کار نقش مؤثری ایفا کنند».
ضابطی، روانشناس و مدرس دانشگاه وضع قوانین حمایتی از کارمندان را در کاهش استرس شغلی کارکنان مؤثر میداند و تصریح میکند. «کارکنان همواره انتظار دارند که مدیران یا کارفرمایان آنان تمهیداتی را برای کاهش بار استرس کارکنان در نظر بگیرند که به طور قطع در چنین تصمیمهایی باید یک مشاوره دقیق با روانشناسان صنعتی و روانشناسان اجتماعی انجام شود تا در تصمیمگیریها و وضع قوانین جنبه استرسزا بودن آن قوانین و نیز منفعت کارکنان در نظر گرفته شود».
این روانشناس در عین حال تصریح میکند:
«متأسفانه مهمترین مسئلهای که هم اکنون بهداشت روانی کارکنان را با آسیب جدی مواجه کرده، این است که شایعه شده هر مدیری پس از انتصاب باید حتماً یک سری تغییر و تحولات را به دنبال خود داشته باشد و برخی از آنها تلاشهای مدیران قبلی را نادیده میگیرند و همین مسئله بهداشت روانی کارکنان را به مخاطره میاندازد. در واقع این سؤال برای مدیران مطرح میشود که علت این تغییر و تحولات درون یک سیستم چیست؟»
وی خاطر نشان میکند:
«مدیر خوب و موفق مدیری است که بتواند با همان ابزاری که مدیر قبلی کار میکرده، کار کند و اگر ضعف نیروی انسانی هم وجود دارد باید به یک شکل منطقی و معقول آن را رفع کند و شاید بتوان گفت این قبیل اقدامات در حقیقت ضعف مدیر جدید در کنترل امور و در ایجاد احساس امنیت شغلی در مجموعه کارکنان آن سیستم است».
ضابطی تصریح میکند:
«مدیر موفق مدیری است که از لحاظ روانشناسی و جامعهشناسی طوری عمل کند که کارکنان آن مجموعه احساس نکنند که این جا نیز قرار است بحث باندبازی و پارتیبازی مطرح شود و به بحث شایستهسالاری توجهی نشود. چون باید مدیران بپذیرند که همواره از سوی کارکنان زیر ذرهبین قرار دارند و کارکنان به طور قطع متوجه این تغییر و تحولات هستند و در مورد مثبت یا منفی بودن این تغییرات حتماً قضاوت خواهند کرد».
اما از سویی دیگر و به اعثقاد صاحبنظران باید توجه داشت که کارکنان همواره باید سعی کنند موقیعت خود را تغییر دهند. چون اعتقاد بر این است که در مجموع کارکنان به دو دسته تقسیم میشوند یا بازیگران فعالند و یا تماشاگران منفعل.
ممیزاده در تبیین و تعریف این تقسیمبندی میگوید:
«بازیگران فعال همان طور که فکر میکنند عمل میکنند، ولی تماشاگران منفعل همانطور که عمل میکنند فکر میکنند. از این رو تماشاگران منفعل به سرعت در محدودة استرس قرار میگیرند، اما بازیگران فعال به راحتی میتوانند خارج شوند و حتی عامل موفقیت آنها میشود. زیرا هر گونه فشاری فرد را آماده میکند تا تلاش بیشتری داشته و قابلیتهای بیشتری از خود نشان دهد و در حقیقت این قابلیتهاست که میتوانند منجر به توفیق فرد در میدان کسب و کار شوند».
اگر بپذیریم...
اگر بپذیریم مشکلاتی از قبیل سوءمدیریتها، باندبازیها، اختلاسها، منافع گروهی، کارشکنیها و مسائل و مشکلاتی از این قبیل همه و همه در رفتارهای شغلی کارکنان تأثیرگذار است و در نهایت این رفتارها به نفع مجموعة سیستم نیست، پس باید به مقولة بهداشت روانی توجه جدی داشته باشیم.
از آنجایی که در سیستم نوین مدیریت اعتقاد بر این است که بهترین منابع مدیر نیروی انسانی آن سیستم است، در حقیقت ثروت و سرمایه اصلی سازمانها را نیروی انسانی آن میداند، پس باید به خواستها و نیازهای نیروی انسانی شاغل در محیط کار نیز توجه داشت.
باید پذیرفت که هزینة تنشهای روانی را نباید مردم بپردازند. از این رو کارکنان باید از امنیت شغلی، تضمین ماندگاری، مدیریت صحیح استرس، پویایی و شایستهسالاری در محیط کاری خود بهرهمند باشند و در غیر این صورت مردم ضرر نمیبینند.
چندی پیش برای پاسخ به پرسش آن روز متصدی باجه پرداخت راهی همان بانک قبلی شدم، بانک مثل همیشه شلوغ بود و من در پی متصدی باجة پرداخت پشت پیشخوان تکتک باجهها چشم گرداندم ولی متأسفانه او را ندیدیم. وقتی از همکارش جویا شدم، پاسخ داد او به شعبة دیگری منتقل شده است!
هنگام خروج دوباره وقتی از جلوی میز رئیس شعبه گذشتم. او سربلند کرد و به نشانة خداحافظی لبخندی بدرقة راهم کرد.
با خود میاندیشم این جا بجاییها شاید پایانی باشد به برخی فشارها، ولی البته شروع دوباره تنشها و استرسهایی خواهد بود که روح و روان هر کارمندی را میآزارد.