طرح ريزي سيستمهاي كار

نويسنده: مهرپوي
سوتيترها:
- طرح‌ريزي دوباره كار هر گونه فعاليتي شامل تغيير كار ويژه با نظامهاي به هم پيوسته مشاغلي است كه هدف آن افزايش كيفيت تجربه كاري كارمند و نيز بارآوري و بهره دهي بيشتر ضمن كار است
 - يك طرح شغل خوب فرصتهايي براي كاركنان به منظور دستيابي به سطوح بالاي عملكرد شغلي و سطوح بالاي رضايت شغلي ايجاد مي‌كند
- سهيم شدن در كار به كارفرمايان اجازه مي‌دهد كه كاركنان وفادار و آموزش ديده خود را حتي وقتي كه مجبور مي‌شوند با كاهش هزينه‌هاي نيروي كار به طور موقت صرفه‌جويي كنند، نگه دارند
- سازماني كه ناگهان شيفته پرباري شغل مي‌شود و بي درنگ آن را در همه جا به كار مي بندد، احتمال دارد دشواريهايي بيش از توان رسيدگي خود پديد آورد
- غني سازي شغل مي‌کوشد كه كاركنان با مهارتهاي بالاتر را به كار گمارد و انگيزه آنان را بالا مي برد تا مهارتهاي خود را بهبود ببخشند
- هدف اصلي غني سازي شغل اين است كه كاركنان در شمار منابع انساني هستند كه بايد پرورش يابند نه اين كه تنها به كار گرفته شوند
- طراحي و غني سازي شغل زماني اثر بخش خواهد بود كه شاْن انساني افراد كاملاً منظور شده باشد و از خدشه دار كردن آن جلوگيري شود
تقريباً هر پنج سال يك بار راه حل تازه‌اي بر پايه علوم رفتاري براي رفع مشكلات سازماني ارايه مي‌شود . به‌طور كلي چنين راه حلي براي نخستين بار در چند سازمان آينده نگر با موفقيت آزمايش شد. به نظر مي‌رسد طرح ريزي دوباره كار راه حل سالهاي ميانه دهه 1970 باشد. بذر اين راهبرد براي دگرگوني و تغيير بيش از دو دهه پيش با تحقيقات پيشتازاني همچون "چارگز واكر" و "رابرت گست" ، "فردريك هرزبرگ" و "لوئي ديويس" و چند تن ديگر (سالهاي 1957 تا 1966) كاشته شد. آزمونهاي موفقيت‌آميزي از طرح ريزي مجدد كار در چند سازمان انجام شد و نتايج آن به طور گسترده به آگاهي عموم رسيد. اكنون برنامه‌هاي تغيير و دگرگوني شامل طرح‌ريزي دوباره كار به سوي مردم و سازمانها سرازير شده است.
سؤالي كه در اين زمينه مطرح مي‌شود، اين است كه آيا طرح ريزي دوباره شغل تبديل به يك راهبرد قوي براي تغيير سازماني خواهد شد، يا آن كه مانند بسياري از پيشينه‌هاي علوم رفتاري ، با شكست تجربي و سرخوردگي در به‌كار بستن آن از سوي مديران و مجريان ، به بوته فراموشي سپرده خواهد شد؟ پاسخ اين سؤال به هيچ وجه روشن نيست.
مطالعات موردي فراواني درباره طرح‌هاي موفقيت آميز تجديد نظر در طراحي شغل نشان مي‌دهد كه طرح‌ريزي دوباره كار مي‌تواند وسيله‌اي مؤثر براي بهبود كيفي تجربه كاري كارمندان و نيز بارآوري و بهره‌دهي آنان حين كار باشد.
تحقيقات "هاكمن" نتايج زير را به دست مي‌دهد:
1- گزارشهاي مربوط به موفقيتهاي طرح‌ريزي دوباره شغل بيش از آن كه بتواند به عنوان راهنماي به‌كار بستن طرح‌ريزي دوباره كار در سازمانهاي ديگر باشد، آرماني انديشه‌گرايانه است. براي نمونه در زمينه مفهوم‌سازي ، كارهاي كمي انجام شده است كه به عنوان پايه نظري براي تحقيقات در باره اثر بخشي آن مورد بهره‌گيري قرار مي‌گيرد.
2- روشهاي تحقيقاتي به كار برده شده براي ارزيابي تأثير تغييرات انجام شده مربوط به طرح‌ريزي مجدد كار اغلب ضعيف است يا كامل نيست. بنابراين يافته‌هاي گزارش شده ممكن است  مبهم و قابل تعبير‌هاي گوناگون باشد.
3- با آنكه منابع غيررسمي و بررسي‌ها نشان دهنده آن است كه ميزان شكست برنامه هاي طرح‌ريزي شغلي از كم تا زياد در نوسان بوده است ، تحليلهاي مستند بسيار كمي در باره طرح‌هايي كه با شكست مواجه شده‌اند، در دست است. اين موضوع به خصوص جاي تأ‏‎سف  دارد. زيرا تجزيه و تحليل دقيق شكستها اغلب جزو مؤثرترين ابزاز تحقيقاتي كار و بررسي نتايج هر گونه تغيير راهبرد سازماني است.
4- بيشتر گزارشهاي منتشر شده تقريباً منحصر به ارزشيابي آثار مثبت يا منفي تغييرات در محتواي كار است. نتايج به دست آمده نيز حول ارزش كلي طرح‌ريزي مجدد كار به عنوان يك راهبرد تغيير مطرح شده است. با وجود اين كنش متقابلي ميان محتواي تغييرات و ساختار سازماني كه تغييرات در آن اعمال مي‌شود، موجود است.
طرح ريزي مجدد كار چيست؟
 هر گاه شغلي به سبب فناوري تازه ، تجديد تشكيلات داخل يا به وسيله مدير تغيير كند ، مي‌توان گفت كه "طرح ريزي دوباره كار" انجام شده است. طرح‌ريزي دوباره كار هر گونه فعاليتي شامل تغيير كار ويژه با نظامهاي به هم پيوسته مشاغلي است كه هدف آن افزايش كيفيت تجربه كاري كارمند و نيز بارآوري و بهره دهي بيشتر ضمن كار است.
معني كار:
كار در زندگي افراد به چند دليل اهميت دارد . نخست ، مفهوم مقابله با مبادله است.
هر كارگري در مقابل خدمات خويش نوعي پاداش دريافت مي‌كند. اين پاداشها ممكن است در ابتدا بيروني باشد مانند پول يا صرفاً دروني باشد مانند رضايت شخصي كه از فراهم آوردن خدمات به دست مي‌آيد.
دوم اين كه ، كار عموماً چند وظيفه اجتماعي را برآورده مي‌كند. محل كار فرصتهايي براي ملاقات افراد جديد و ايجاد دوستيها فراهم مي‌كند. در واقع بسياري از كاركنان به ظاهر وقت بيشتري را صرف روابط متقابل با همكاران خود مي‌كنند تا خانواده هاي خود!
سوم اين كه شغل يك شخص تا حد زيادي منبعي است براي موقعيت ، مقام يا رتبه در اجتماع. براي نمونه، يك نجار كه براي پيشه و صنعت ويژه‌اي آموزش ديده است ، از نظر همگان در مقام اجتماعي بالاتري قرار دارد تا كارگر ساده‌اي كه گودال حفر مي‌كند و يك رئيس بانك به طور معمول مقامي بالاتر از يك نجار دارد.
چهارم ، جنبه اي از كار كه به‌ويژه با مطالعه انگيزيش مربوط است، مفهوم شخصي است كه كار براي فرد دربر دارد. كار از ديد‌گاه روانشناختي مي‌تواند يك منبع بيگانگي ، عزت نفس و خود شكوفايي باشد. كار مي تواند از طريق هدفدار كردن كارمند و روشن كردن ارزش او براي جامعه به وي تكامل بخشد.
بسته به ويژگي هاي فرد و طبيعت وظيفه، كار مي‌تواند يك منبع نوميدي ، خستگي ، ايجاد زحمت و احساس بي معني بودن و پوچي باشد. مردم تمايل دارند كه خود را بر پايه آنچه كه موفق به انجام دادن آن شده اند، ارزيابي كنند. اگر آنان كار را مانعي براي رسيدن به كمال استعداد خود بدانند، اغلب براي نگهداري احساس، هدف در كار دشوار مي‌شود . چنين احساسهايي مي‌تواند منجر به كاهش سطح مشاركت كاري ، كم شدن رضايت شغلي و پايين آمدن علاقه انجام به كار شود. از اين رو، سرشت كار،... و معني و مفهوم آن براي كارمند... مي‌تواند تأثير عميقي بر ديدگاهها و عقايد كارمند و رفتار كاري وي داشته باشد.
طرح شغل:
 "طرح شغل" عبارت است از فرآيند ايجاد يا تعريف مشاغل با واگذاري فعاليتهاي كاري مشخص به افراد و گروهها. يك طرح شغل خوب فرصتهايي براي كاركنان به منظور دستيابي به سطوح بالاي عملكرد شغلي و سطوح بالاي رضايت شغلي ايجاد مي‌كند. عملكرد شغلي بر حسب تعريف رسمي عبارت است از كيفيت و كميت فعاليتها به وسيله فرد يا گروه در كار. عملكرد، حاصل جمع كار افراد است. عملكرد هر شغل بايد به توليد محصولات يا خدمات مفيد سازمان، ارزشي را اضافه كند. اگر يك شغل ارزشي را به اين معني اضافه نكند، اقدام اصلاحي بايد به عمل آيد يا شغل را تعديل يا حذف كنند ، يا كارمند را جايگزين يا آموزش دهند.
رضايت شغلي درجه احساس مثبت يا منفي است كه يك فرد درباره جنبه‌هاي مختلف شغلش دارد. جنبه‌هاي مهم يك شغل كه مي‌توانند در رضايت شغلي فرد تأثير داشته باشند، عبارتند از حقوق، فعاليتها، نظارت و سرپرستي، همكاران، محل كار و فرصتهاي پيشرفت. انسانها بايد از كارشان ، عملكرد و رضايت شغلي به دست بياورند.
راهبردهاي طرح ريزي مشاغل
راهبردهاي گوناگون طرح ريزي مشاغل شامل ساده كردن كار، چرخش شغلي ، گسترش شغلي ، و غناي شغلي است.
ساده كردن كار:
يعني به كار گيري افراد در فعاليتهايي كه به خوبي تعريف شده است و بسيار تخصصي هستند. نگرشهاي اوليه مديريت به طرح‌ريزي شغل، كوشش براي ساده كردن كار و ظايف ضروري يك كارمند بود، به طوري كه تا حد امكان كارآيي توليد افزايش يابد. از آنجا كه كارگران تا اندازه زيادي از نظر اقتصادي انگيزش يافتند، احساس مي‌شد كه بهترين راه براي به حداكثر رساندن محصول ، كاهش دادن وظايف به ساده‌ترين شكل آن ، سپس پاداش دادن به كارگران بر پايه واحدهاي توليد و بازده يك طرح انگيزشي كارمزدي است. براي مثال در خطوط سوار كردن خودروها، در بسياري از موارد متوسط ، طول دوره كاري ، يعني زماني كه براي اتمام يك قطعه كار لازم است، بين 30 ثانيه 5/1 دقيقه است . اين به معناي آن است كه كارگران يك نوع وظيفه را به طور متوسط 500 بار در روز تكرار مي‌كردند. چنين تكنيكي با آنكه كارآيي دارد، ولي به هر حال بدون مسئله و مشكل نيست. به تدريج كه كارگران آموزش ديده تر و سازمان يافته‌تر شدند، خواسته‌هاي آنان از مشاغلشان بيشتر شد. نه تنها چنين خواسته‌اي در تقاضاهاي مكرر آنان براي ساعات كار كمتر و مزد بيشتر نشان داده شد، بلكه در تعدادي از الگوهاي رفتاري نامطلوب آنها نيز مانند جابه‌جايي و خروج از خدمات افزونتر ، غيبت مكرر، نارضايتي و كارشكني آشكار شد.
مشاغل ساده از لحاظ تعداد و تنوع فعاليتهاي مختلفي كه يك شخص انجام مي‌دهد، محدود هستند. منطق ساده كردن كار روشن است . چون شغل به مهارتهاي پيچيده نياز ندارد، كاركنان بايد سريعتر و ساده‌تر آموزش ببينند، نظارت كردن آنها آسانتر است و اگر ترك خدمت كنند، جايگزيني آنها آسانتر است . اشكالي كه وارد است اين است كه در مشاغل ساده شده، كارها هميشه به خوبي پيش نمي‌رود ، كاركنان راضي نمي‌شوند ، هزينه‌ها از طريق غيبت و جايگزيني و عملكرد ضعيف حاصل از ملال و دلسردي و از خودبيگانگي افزايش مي‌يابد و به بهره وري لطمه وارد مي‌شود.
افراطي‌ترين حالت ساده كردن شغل، خودكاري است ، يعني مكانيزه كردن كار شغل . در صنايع خدماتي به طور مثال ماشينهاي تحويلداري خودكار در بانكها وجود دارد. مشتريان هنگامي كه رايانه به جاي انسان به خدمت آنها درآمد، غالباً خود را از تماس انساني محروم شده احساس مي‌کنند. پيامد عملكرد پايين ، رضايت شغلي پايين در نتيجه ساده كردن كار است و عملكرد تا آن حد كه از اخراج افراد جلوگيري شود ، خواهد بود.
چرخش شغلي و گسترش شغلي :
يكي از روشهاي فراتر رفتن از ساده كردن شغل ، گسترش محدوده شغلي با افزايش تعداد و تنوع فعاليتهايي است كه به وسيله يك كارمند انجام مي‌شود. اين كار را مي‌توان از طريق چرخش شغلي و گسترش شغلي انجام داد.
چرخش شغلي:
واگذاري مسئوليتهاي خاص مشاغل گوناگون و همطراز به يك فرد خاص در سازمان امري است الزامي تا فرد از اين طريق قادر به كسب تجارب گسترده در سازمان شود و براي ترفيع يا ارتقا، آمادگي لازم را پيدا كند. تنوع فعاليتها با جابه‌جا كردن مشاغل به طور منظم، افزايش مي‌يابد. چرخش شغلي مي‌تواند براساس برنامه زماني منظم انجام شود. همچنين مي‌تواند به طريق ادواري يا گاه گاه بر حسب مورد عملي شود. اين روش اغلب براي افزايش درك انسانها از مشاغلي كه به وسيله ديگران انجام مي شود، به كار مي‌رود.
گسترش شغلي:
تعيين وظايف اضافي براي متصدي يك شغل ، به نحوي كه قادر باشد وظايف شغلي را با تنوع بيشتر و ميل و رغبت زيادتر انجام دهد. معني ديگر اين اصطلاح عبارت است از آموزش و ترغيب كاركنان نسبت به انجام دادن طيفي از وظايفي كه با شغل آنها مرتبط است و در نتيجه آن، قابليت انعطاف كاركنان براي انجام دادن وظايف شغلي گوناگون بيشتر مي‌شود و نيز مانند آن است كه نيروي انساني سازمان گسترش يافته باشد. گسترش شغلي تنوع فعاليتها را با تلفيق دو فعاليت يا بيشتر در يك شغل كه قبلاً به كاركنان جداگانه واگذار شده بود، افزايش مي‌دهد. اينها غالباً فعاليتهايي هستند كه بلافاصله قبل از يا بعد از كار انجام شده در شغل اصلي ، انجام مي‌شوند. افزايش وظايف به طور افقي، يعني گنجاندن مراحل قبلي يا بعدي در شغل و روشي است كه مي‌توان از آن براي گسترش شغل به كار برد. در اين راهبرد طرح شغل، شغل قبلي از طريق افزايش فعاليتهاي جديد، به طور دائم تغيير مي‌يابد.
غناي شغلي:
ايجاد تغيير در ابعاد شغلي (به غير از حقوق متصدي آن)، شرايط فيزيكي كار و وظايف اساسي آن به منظور افزايش ميزان رضايت شغلي فرد كه مسئوليت اجراي وظايف آن شغل را به عهده دارد. در اين روش طراحي شغل سعي بر آن است كه نه تنها محدوده شغل ، بلكه عمق شغل توسعه يابد، يعني اين كه برنامه ريزي فعاليتها و ارزيابي وظايفي كه انجام مي‌شود ، هر قدر كه ممكن است به وسيله خود فرد ـ به جاي سرپرستش ـ انجام شود . اين تغييرات در عمق شغل ،" افزايش وظايف به طور عمودي" گفته مي‌شود.
مدل ويژگي شغلي:
الگوي اساسي ويژگي‌هاي شغلي توسط "ريچاد هاكمن " و همكارانش ارايه شده است. بر اساس اين الگو پنج هسته اصلي ابعاد كار كه پديد آورنده سه حالت مهم و حياتي رواني بوده و پيامدهاي سودمند شخصي و كاري دارد. پيوند ميان ابعاد شغل ، حالتهاي رواني و پيامدها با تقويت نياز رشد فردي به اعتدال در مي‌آيد.
حالت هاي رواني:
سه حالت رواني زير به عنوان حياتي‌ترين و مهمترين حالتهاي مؤثر در انگيزش و رضايت شغلي فرد به طور مسلم فرض شده است.
1- معني دار بودن تجربي:  شخص بايد كار را به طور كلي مهم، ارزشمند و مفيد تلقي كند.
2- مسئوليت تجربي: شخص بايد به طور فردي مسئول و جوابگوي پيامدهاي كاري كه انجام مي‌دهد ، باشد.
3 -آگاه بودن از پيامدها: فرد بايد در حد معمول درك و آگاهي از اين كه چه اندازه كار را به طور موثر انجام مي‌دهد ، داشته باشد.
هر چه اين سه حالت بيشتر موجود باشد ، افراد هنگام كار بيشتر احساس خشنودي از خود مي‌كنند. يا بر اساس نظريه ((هكمن)) و ((لالر)) الگو بر اين فرض استوار است كه شخص پاداش دروني دريافت مي‌کند كه بياموزد (آگاهي از پيامدها) كه وي شخصاً (مسئوليت تجربي ) كاري را كه به وي سپرده شده ، خوب انجام داده است (معني‌دار بودن) . اين پاداشهاي دروني تقويت كننده  فردند و نقش عوامل انگيزش را براي تداوم كار در آينده ايفا مي‌كنند.
ويژگي هاي اصلي شغل:
از 5 خصوصيت كاري كه پديد آورنده حالتهاي رواني هستند، سه تاي آن به معني دارا بودن تجربه كار است و دو تاي ديگر هر يك به ترتيب به مسئوليت تجربي و آگاهي از نتايج كار كمك مي‌كنند.
سه بعد شغل كه به معني‌دار بودن شغلي كمك مي‌کنند ، عبارتند از گوناگوني (تنوع ) مهارت، يگانگي (تماميت) وظيفه و قدر و اهميت وظيفه.
گوناگوني مهارت عبارت است از:درجه‌اي كه شغل نيازمند به فعاليتهاي مختلفي است كه استفاده از شماري مهارتها و استعدادها را دربر مي‌گيرد . هنگامي كه شغلي چند مهارت كارمند را خواستار شود، آن فرد شغل را از نظر شخصي معني‌دار مي‌يابد.
يگانگي (تماميت) وظيفه عبارت است از:درجه‌اي كه شغل نياز به تكميل و يا قطعات قابل تشخيص كار داشته باشد، يعني انجام دادن يك كار از آغاز تا پايان با نتيجه قابل مشاهده. اگر كارمندي محصولي را به طور كامل سوار كند، يا يك واحد كامل خدمت را فراهم كند، وي كار را معني‌دارتر از آن در مي‌يابد كه فقط مسئول يك بخش كوچك از تمام كار باشد، در حالي كه ساير شرايط مانند تنوع مهارت مساوي فرض شود.
قدر و اهميت وظيفه عبارت است از: درجه‌اي كه شغل اساسي بر زندگي يا كار افراد ديگر ـ چه در همان سازمان يا محيط بيروني - داشته باشد. هنگامي كه فرد درك مي‌كند كه نتايح كار او ممكن است اثر مهم و برجسته اي بر رفاه و اسايش ديگران داشته باشد، معني دار بودن بيشتري از كار خود مي‌كنند.
اختيار عمل يا استقلال:
ويژگي شغلي كه احساس مسنوليت شخصي كارمند را به طور سريع درباره پيامدهاي كار به وي مي‌دهد ، اختيار عمل ناميده مي‌شود. درجه اي كه به آن درجه شغل ، آزادي ذاتي ، استقلال و بينش در طرح‌ريزي كار و تصميم‌گيري نسبت به چگونگي اجراي كار را براي فرد فراهم مي‌سازد. هر چه اختيار عمل بيشتر باشد ، كاركنان نتايج كار خود را بيشتر وابسته به كوشش، ابتكار و تصميم‌گيري هاي خود مي‌دانند تا دستورهاي كاري كه از سوي سرپرستان آنان داده شده است. در چنين اوضاعي افراد بايد احساس مسئوليت شخصي نيرومندي درباره پيروزيها يا شكستهايي كه دركار براي آنان رخ مي‌دهد ، داشته باشند.
بازخورد:
درجه‌اي است كه فعاليتهاي كاري فرد از طريق اطلاعات مستقيم و روشن درباره اثر بخشي عملكرد وي بايد به او برسد.
شغلي كه به طور بالقوه انگيزاننده است ، بايد دست كم در يكي از سه بعد كه به معني دار بودن تجربي و اختيار عمل در حد بالا و نيز بازخورد مي‌انجامد، قوي باشد وجود اين ابعاد وضعيتهايي را براي حضور اين سه حالت رواني پديد مي‌آورد..
شدت نياز رشد فردي: چگونگي واكنش افراد به پيوند ميان ابعاد عيني شغل و حالتهاي رواني همچنين حالتهاي رواني و متغيرهاي پيامد، مختلف است . افراد داراي نياز رشد بالا، هنگامي كه شغل آنها بارور شود، بهتر از افراد كم نياز به رشد مي توانند يا مي خواهند كه حالتهاي رواني را تجربه كنند.
اعتبار الگوي ويژگي هاي شغلي:
1- افرادي كه در مشاغلي كار مي‌کنند كه از نظر مجموع ويژگي هاي شغلي در حد بالا قرار دارد، داراي انگيزش بيشتر، رضايتمندي و سطح توليد بيشتري هستند تا كساني كه در مشاغلي با مشخصات شغلي پايين كار مي‌کنند. اين موضوع درباره غيبت نيز اگر چه به آن شدت نيست ، ولي درست تلقي مي‌شود.
2-  پاسخها به مشاغلي كه داراي عوامل انگيزش بالقوه بالا باشند، براي افرادي كه نيازهاي شديد رشد دارند، بيشتر از كساني است كه نياز به رشد در آنها ضعيف است.
راهكارهاي مختلف درباره برنامه زماني كار
نه فقط محتواي مشاغل براي افراد و گروهها در محيط كار امروزي در حال تغيير است ، بلكه زمينه مشاغل نيز در حال دگرگوني است. از جمله تحولات مهم، راه حلهاي متعدد و مختلفي است كه در تنظيم زمان كاري افراد به وجود آمده است. همه اين طرحها با اين هدف ارايه شده‌اند كه رضايت شغلي كارمند را تحت تأثير قرار دهند و به مشابه ابزار انگيزش دروني و بروني عمل كنند. آنها با ايجاد توازن بين تقاضاهاي كاري و غير كاري، به اين امر دست مي‌يابند. اين طراحي‌ها ، روز به روز با توجه به تغييرات سريع جامعه در مقابله با تنوع محيط كار اهميت بيشتري مي‌يابند. ترتيباتي از قبيل ساعات كار فشرده ، ساعات كار انعطاف پذير، مشاركت شغلي، كار نيمه وقت ، كار از راه دور، هر يك براساس نيازهاي افراد تدوين شده است و ويژگيهاي خاص خود را دارد.
1- ساعات كار فشرده هفتگي (هفته كاري فشرده):
هفته كاري فشرده عبارت است از هر نوع برنامه زماني كار كه اجازه مي دهد يك شغل تمام وقت در زمان كمتر از پنج روز هشت ساعته به طور استاندارد تكميل شود. متداولترين شكل "40- 4" است، يعني چهل ساعت كار در چهار روز ده ساعته انجام مي‌شود. يكي از مزاياي برنامه زماني (40-4) اين است كه كاركنان سه روز متوالي در هر هفته تعطيلي دارند. اين مزيت ، متضمن داشتن اوقات فراغت بيشتر و هزينه كمتر رفت و آمد به محل كار است . سازمان نيز بايد از غيبت كمتر و هر گونه عملكرد بالاتر كه ممكن است به دست آيد، بهره‌مند شود. معايب بالقوه آن عبارت است از افزايش خستگي و تطبيق فرد با مسائل خانواده و همچنين افزايش مسائل مربوط به برنامه زماني كار، احتمال شكايات مشتريان ، مسائل و مخالفت اتحاديه يا سازمان. اين روش براي سازمان نيز منافعي از جمله كاهش مصرف انرژي در طول سه روز تعطيلات ، كاهش غيبت كاركنان ، بهبود استخدام كارمندان جديد و در دسترس بودن زمان اضافي براي نگهداري ساختمان و تجهيزات را در بردارد.
2- ساعات كاري انعطاف پذير:
اين روش به كاركنان در مورد انتخاب ساعات كار روزانه آزادي عمل مي‌دهد، يك نمونه از اين روش شامل چهار ساعت كار اصلي (اجباري ) و چهار ساعت باقي مانده انتخابي است.
اين روش موجب افزايش اختيار افراد در زمان كاري انعطاف پذير مي‌شود و به انسانها استقلال بيشتري در برنامه‌ريزي زمان كاري مي‌دهد. كساني كه سحرخيز هستند ممكن است زودتر سر كار بروند و زودتر محل كار را ترك كنند و هشت ساعت كار روزانه را تمام كنند. مزاياي اين روش به خصوص براي نيروي كار متنوع حائز اهميت است. مطالعات به عمل آمده در خصوص نتايج اين روش حاكي از آن است كه اختيار تصميم‌گيري در تنظيم برنامه كاري باعث مي‌شود كاركنان طرز تلقي مثبت و تعهد بيشتري به سازمان داشته باشند.
3- مشاركت شغلي:
يكي ديگر از تحولات محيط كار امروزي، سهيم شدن در شغل است كه به موجب آن يك شغل تمام وقت بين دو فرد يا بيشتر تقسيم مي‌شود. سپس آنها كار را براساس توافق بين خود و كارفرما تقسيم مي‌كنند. تقسيم شغل اغلب به اين نحو انجام مي شود كه هر كارمندي نيمه وقت كار كند، البته اين روش براساس روزهاي هفته يا روزهاي ماه نيز قابل تنظيم است.
سهيم شدن در شغل نبايد با مفهوم بحث انگيزي كه"سهيم شدن در كار"  ناميده شده است، اشتباه شود. سهيم شدن در كار وقتي است كه كاركناني كه با بركناري موقت و تقليل نيروي كار مواجه مي شوند، موافقت مي كنند كه ساعات كارشان را تقليل بدهند تا همگي بتوانند شغلشان را حفظ كنند. به جاي اين كه 20 درصد نيروي كار يك مؤسسه در يك وضعيت نامطلوب به طور موقت بركنار شوند، برنامه سهيم شدن در كار، ساعات كار هر فرد را 20 درصد كاهش مي‌دهد تا همه در استخدام مؤسسه باقي بمانند. سهيم شدن در كار به كارفرمايان اجازه مي‌دهد كه كاركنان وفادار و آموزش ديده خود را حتي وقتي كه مجبور مي‌شوند با كاهش هزينه‌هاي نيروي كار به طور موقت صرفه‌جويي كنند، نگه دارند. براي كاركناني كه به دليل ارشديت ممكن است از بركناري موقت مصون بمانند، عيب اين روش آن است كه باعث كاهش حقوق آنان مي‌شود. اما براي افرادي كه در غير اين صورت بركنار مي‌شوند ، اين روش ادامه كار را با درآمد كمتر فراهم مي‌کند.
 4- انجام كار از راه دور:
يكي ديگر از تحولات مهم در تنظيم زمان كار، روند فزاينده باب شدن روش انجام كار در منزل است. براساس اين روش، كار در منزل با استفاده از رايانه يا نمابر كه متصل به شبكه مركزي سازمان است، انجام مي‌شود. اين روش گاهي "مكاني منعطف" يا ‌"كلبه الكترونيكي" ناميده مي‌شود. كار از راه دور بيشتر بر محل تأ‎كيد دارد، ولي امكان انعطاف در زمان انجام دادن كار را نيز ميسر مي‌کند. اين روش مزايايي از قبيل تقليل رفت و آمد در مسيرها، انعطاف پذيري در زمان انجام دادن كار، انتخاب محل كار مناسب با سبك زندگي فرد و راحتي كار در منزل، نپوشيدن لباس ويژه محل كار و تماس مستقيم نگرفتن يا سرپرستان را دربردارد . از مزاياي سازماني اين روش مي‌توان به تقليل مخارج سربار اشاره كرد . البته از طرف برخي شركتها در مقابل به كارگيري آن ، مقاومتهايي اعمال مي‌شود. ملاحظات مديريتي براي اداره كاركنان از راه دور، يكي از دلايل اصلي اين مقاومت به شمار مي‌رود. دلايل ديگر شامل منزوي شدن كاركنان از همكاران و مشكلات فني ارتباط رايانه‌اي است . اظهار نظر در مورد فزوني مزاياي اين روش نسبت به معايب آن مستلزم انجام مطالعات بيشتر است.
5-كار نيمه وقت
كار نيمه وقت به كاري اطلاق مي‌شود كه طي زمان كمتر از 40 ساعت كار هفتگي انجام بگيرد و فردي كه اين كار را انجام مي‌دهد، در طبقه بندي كارمند يا كارگر تمام وقت قرار نگيرد ، به سبب اين كه در اين روش خاتمه خدمت و استخدام كاركنان نيمه وقت موقت بر حسب نياز ، معمولاً به سهولت انجام مي‌گيرد. از اين رو بسياري از سازمانها و كارفرمايان براي تقليل هزينه هاي نيروي انساني و چاره جويي براي رفع نارسايييهاي زمان پر مشغله ، از اين روش استفاده مي‌کنند. اين روش براي شاغلان نيز مزايايي دارد. به خصوص براي كساني كه به دلايل شخصي قصد كار كمتر دارند، مناسب تر است . همچنين بعضي از كارفرمايان نگران آن هستند كه كاركنان موقت فاقد تعهد دائم و لازم باشند و در نتيجه بهره وري كاهش يابد. شايد مسئله قابل بحث اين باشد كه كارفرمايان با كاركنان نيمه وقت رفتار متفاوتي دارند. ممكن است به آنها در مقايسه با كاركنان دائم حقوق كمتري پرداخت شود و از مزاياي عمده كمتري مانند بهداشت و درمان، بيمه عمر، مزاياي بازنشستگي و مرخصي با استفاده از حقوق برخوردار  شوند.
محدوديتهاي غني سازي شغل:
محدوديتها و دشواريهايي كه در غني سازي شغل وجود دارد، به سه نتيجه گيري مي‌انجامد.
نخست آنكه پرباري شغل و برنامه هاي كيفيت برتر زندگي كاري به دليل نيازهاي انساني و نيازهاي بهتر كردن كاركرد هر دو دلخواه و دلپذيرند. اين برنامه ها هم به كاركنان و هم به سازمان ياري مي‌دهند.
دوم آن كه در اين بين يك پيوند اقتضايي وجود دارد. برنامه هاي بهبود كيفيت زندگي كاري در برخي از موقعيتها بهتر از بقيه كاربرد دارند، اما اين برنامه ها براي هر موقعيتي بهترين برنامه به شمار نمي‌رود.
نتيجه گيري سوم آن است كه برنامه هاي كيفيت برتر زندگي كاري هم داراي سودمنديهايي است و هم زيانهايي را در بردارد. براي تعيين دلپذيري دگرگوني بايد هم سودمندي ها و هم زيانها سنجيده شوند. موضوع كليدي آن است كه سودهاي خالص آن تا چه اندازه دلپذيرند.
با توجه به عوامل بسياري كه در پرباري شغل وجود دارد ، بهترين راهبرد در اين كار آن است كه نياز به آن به دقت بررسي شود، سپس در مناسبترين جاها به كاربرد، در حالي كه موجب موفقيت مي شود، يك حركت تدريجي براي به كار بردن بيشتر آن شروع مي‌شود.
سازماني كه ناگهان شيفته پرباري شغل مي‌شود و بي درنگ آن را در همه جا به كار مي بندد، احتمال دارد دشواريهايي بيش از توان رسيدگي خود پديد آورد.
نتيجه گيري:
نوع كار و شغل بسته به موقعيت و شرايط، ممكن است يك منبع رضايت باشد و فرد داوطلبانه آن را انجام دهد و يا اين كه يك تنبيه به شمار آيد و از آن فرار كند. در طراحي و غني سازي شغل مي‌بايد به اين نكته توجه داشت كه افراد نخست داراي نيازهاي گوناگون از قبيل نيازهاي اجتماعي و احساسي هستند و كاركنان هنگامي كه مشغول به كار هستند، نمي‌توانند فارغ از اين گونه نيازها باشند. يك مدير علاوه بر اين كه مي بايد به كاركنان پاداشهاي بروني مانند حقوق و مزايا، ترفيع و تمجيد شفاهي و ... به كاركنان اختصاص دهد، بايد مهارت اعطاي پاداشهاي دروني از طريق طراحي و غني سازي مشاغل را دارا باشد. غني سازي شغل مي‌کوشد كه كاركنان با مهارتهاي بالاتر را به كار گمارد و انگيزه آنان را بالا مي برد تا مهارتهاي خود را بهبود ببخشند.
هدف اصلي غني سازي شغل اين است كه كاركنان در شمار منابع انساني هستند كه بايد پرورش يابند نه اين كه تنها به كار گرفته شوند. غني سازي شغل موجب مي‌شود كه كيفيت زندگي كاري كاركنان و در نتيجه كيفيت زندگي شخصي آنها افزايش يابد. راهبرد طراحي مجدد كار بر اين پايه استوار است كه كار به تنهايي مي‌تواند تأثير نيرومندي بر انگيزش كاركنان و رضايت و بهره وري آنان داشته باشد. در مشاغل پربار استقلال فكري و كاربرد نظرات شخصي بيشتر امكان پذير است. طراحي مجدد كار مي‌تواند رفتار افراد را به طور مستقيم تغيير دهد و آن را برپايه تغيير پايدار نگهدارد. نظام تازه سبب مي‌شود كه بسياري از مشكلات سازمان با انديشيدن و ارايه راه حلهاي تازه از ميان برداشته شود. طراحي و غني سازي شغل زماني اثر بخش خواهد بود كه شاْن انساني افراد كاملاً منظور شده باشد و از خدشه دار كردن آن جلوگيري شود.
طرح‌ريزي دوباره كار براي افراد فرصتهاي رشد و ترقي فراهم مي‌كند. رشد شخصي هر چند هدف طرح‌ريزي و غني‌سازي شغل است، ولي يكي از اهداف هر سازمان محسوب مي‌شود.
بخشهاي مختلف تنظيم كار جزئي از غني سازي شغل است كه در نهايت سعي در افزايش انگيزه و عملكرد كاركنان دارد.
منابع و ماخذ:
1- مديريت و رفتار سازماني / جان آر شرمرهورن . ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي ، تهران - مديران ، 1381
 2- مديريت رفتار سازماني / تاليف جان آر. شرمرهون، جيمز جي. هانت ريچارد دان. از بورن، ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي، محمد علي بابايي زكليكي، محمد علي سبحان الهي. - تهران: موسسه تحقيقات و آموزش مديريت ، 1378
 3- رفتار انساني در كار (رفتار سازماني) / كيت ديويس و جان نيوا ستروم، ترجمه محمد علي طوسي - تهران : مركز آموزش مديريت دولتي ، 1370.  
 ??