ساختارهاي کنترل و مديريت

 مترجم: دکتر مرتضي اتفاق _ عضو هيأت علمي دانشگاه
سوتیترها:
تقسيم‌بندي وظايف به هر سازمان خاص و بزرگ اين اجازه را مي‌دهد که از يک سري از واحدهاي کوچک‌تر ترکيب شوند و هر يک از آنها فعاليت‌هاي خود را تا حد مورد توافق سازمان‌ انجام دهند. اما آنها باز هم در مقابل سازمان اصلي مسئول هستند
سازمان را مي‌توان به انواع مختلفي سازمان‌دهي کرد، اما معمولي‌ترين پايه‌هاي آن گوناگوني محصول يا محل جغرافيايي هستند
در موردي که محصولات به آساني قابل اندازه‌گيري نيستند، اما فرايند معامله به نحوي قابل درک است، وسيله اصلي براي کنترل، رفتار کساني است که در فرايند تغيير و تبديل شکل دخالت دارند
مقدمه
ديدگاه‌هاي بسيار گوناگوني براي مطالعه کنترل در علم مديريت وجود دارند. اين ديدگاه‌ها خود موجب ساختارهاي مختلفي در سازماندهي سازمان‌ها مي‌شوند. در هنگام ملاحظه ساختارهاي کنترل مي‌توانيم مجدداً به علت ايجاد اين ساختارها از مزاياي مختلف نگاه کنيم. نظرها و بينش‌هاي‌ مورد قبول نظريه‌پردازان سازماني و اقتصاددانان کاملاً مغاير و متفاوت هستند. در اين مقاله به شرح آنها مي‌پردازيم.
نقطه‌نظرهاي مورد تأييد نظريه‌پردازان سازماني داراي اهميت زيادي است. زيرا آنها شيوه‌هاي مختلف ساختارهاي سازماني و روابط و مراحل گوناگون بين آنها را ارايه مي‌دهند.
نگرش اقتصاددانان نيز شامل همين موضوع است، زيرا آنها زمينه‌اي از بحث را در مورد اين پرسش که آيا سازمان‌هاي بزرگ‌ بهترين شيوه‌هاي ساختارهاي صنعتي و خدماتي را فراهم مي‌کنند؟ موضوع‌هاي اخير زمينه‌ بحث اين مقاله را تشکيل خواهند داد.
در درجه‌ اول توجه به سؤالي در مورد ساختار سازمان‌هاي بزرگ و وظايفي که به عهده‌ آنهاست، خواهد شد. انجام اين امر به اين ترتيب است که پس از انعکاس نفوذ مديريت کلاسيک، نظريات و کوشش‌هاي اخير از طريق تقسيم‌بندي (طبقه‌بندي سازماني) يا ماتريس‌ها نيز مورد توجه قرار خواهد گرفت. سپس مشارکت‌هاي اقتصاددانان به خصوص بحثي در مورد دلايل ايجاد بازارها يا سلسله مراتب‌ها در موقعيت‌هاي خاص ارايه خواهد شد، در نهايت بحثي در مورد تفوق و برتري بازارها يا سلسله مراتب‌ها به عنوان ساختار سازماني، عرضه کالاها و خدمات در جوامع امروزی مطرح خواهد شد.
نظريه‌پردازان سازماني و نظريات آنها در مورد ساختارهاي کنترل
 نظريه‌پردازان کلاسيک مديريت نقطه شروع مفيدي را براي مطالعه‌ ساختارهاي کنترل ارايه کرده‌اند. مطالعات "اف. ديليو تيلور" شرحي با اهميت حتي براي امروز در باره شيوه‌هاي كنترل وظايف سازمان‌ها ارايه کرده است.
پس از ملاحظه مراحل کار علمي يک کارگر در يک وظيفه خاص براي مثال (جابه‌جا کردن آهن خام) او به معرفي شيوه‌هايي که اين وظايف را با حداکثر کارآيي بتوان انجام داد و به افزايش توليد دست يافت، مي‌پردازد. اين تعريف يکي از بهترين شيوه‌ها براي انجام کار و شغل جهت يافتن و انتخاب "بهترين شخص" مديريت علمي ناميده مي‌شود. نقطه تمرکز کنترل جداي از مفهوم و اجراي وظايف در يک محيط کاري بود. مديران وظيفه برنامه‌ريزي را عهده‌دار بودند و کارگران مي‌بايد دستورهاي آنها را اجرا مي‌کردند. به نظر مي‌رسد اين امر براي عده‌اي از ما که در جوامع فعلي متولد شده‌ايم، غير منتظره باشد(1)، اما در دوره‌اي از کنترل صنعت و حرفه و وظايف شغلي آنان اين امر يک انديشه انقلابي بود. در کنترل حرفه اين امر به‌وسيله صاحبان حرفه‌اي انجام مي‌شد. که داراي اطلاعات و معلومات کارشناسي لازم براي انجام دادن اين وظيفه بودند. تيلور علاقه‌مند به حداقل رساندن "تحکم" بود، محدوديت کار براي هر دو تنبلي‌هاي طبيعي وضع کار زياد تا حد توانايي گروه بود. او همچنين علاقه‌‌مند بود اصول مديريت را اثربخش کند. او وظيفه مديريت را در پيشبرد معلومات و مهارت‌هاي شغلي کارگران و در مرحله بعدي سازمان دادن آن مهارت‌ها به شيوه‌اي علمي براي اطمينان از حداکثر کارآيي مي‌دانست. 
1 _ اين نظريه بيشتر در کشورهاي توسعه‌يافته قابل اجرا است، زيرا در اين کشورها اقتصاد در دست بخش خصوصي يا بازار است.
مديران بايد مطمئن شوند که بهترين شخص براي شغل موردنظر استخدام شده، و ابزارهاي مورد نياز براي کار او نيز فراهم شده است.
کوشش‌هاي تيلور براي حل مشکل وظيفه کنترل صرف شده است. کار کردن در حالاتي مشابه و زمان نگرش به مجموعه مديريت سازمان مربوط به "هنري فايول" است و عقايد او نيز نفوذ و تأثير زيادي در اين زمينه دارد. او مدلي را ارايه کرده است که ساختارهاي کل سازمان را به عنوان يک سلسله مراتب منسجم، با کنترل و اختيار و اقتدار صادر شده از بالاترين سطوح سازماني و رسوخ آن به پايين‌ترين سطوح آن ترسيم مي‌کند.
فايول مانند تيلور نقش مديران را از ساير فعاليت‌ها در سازمان مشخص و ممتاز مي‌دانست. اين امر با ساير عقايد او در خصوص بخش کارگران و تخصص آنها در يک راستا قرار داشت. بخشي از نقش و وظيفه مديران ايجاد و ارايه نظم و ترتيب و مسئول بودن در مقابل اعمال زيردستان بود. براي انجام اين كار بايد ساختاري وجود داشته باشد که وحدت فرماندهي را ارايه کند و در آن کارگران (يا کارمندان) تنها در مقابل يک سرپرست (مقام بالاتر) مسئول باشند. مفهوم مدل عرضه شده به وسيله فايول اين است که سازمان داراي اهدافي همانند و يک‌شکل است (مصالح افراد بستگي به انجام آن امور دارد). به اين بيان ارتباطي که به وسيله آن دستورهايي که کنترل را عملي مي‌کند، برقرار مي‌شود تا اساساً سلسله مراتب سازماني را به طرف بالا و پايين ساختار دنبال کند، اگرچه براي کارآيي بيشتر ارتباط افقي قدرت عمل بيشتري را دارا است. 
ساختارهاي کنترل که از سوي تيلور و فايول معرفي شده‌اند، به طور رسمي به وسيله وبر تشريح شده‌اند. "ماکس وبر" يک نظريه‌پرداز سازماني نبود. او در جستجوي ترويج شيوه‌هاي مشخصي از سازماندهي نبود، بلکه علاقه‌مند به درک جامعه‌اي بود که در آن زندگي و چگونگي توسعه‌ي آن را بررسي مي‌کرد. او شيوه‌هاي سازماندهي را به عنوان نمونه‌اي از وسايل در جامعه به‌طور اعم، که در آن قدرت به وسيله قبول اصول قانوني- عقلايي تفويض شده است، ملاحظه مي‌کرد. اين امر مي‌تواند بر خلاف ساير جوامع ديگري باشد که در آنها قدرت از سنت‌ها ناشي مي‌شود (حکومت مستقيم به وسيله مسن‌ترها يا ترتيب پادشاهي به عنوان يک عرف و سنت و يا به دليل گرايش‌هاي آنها) يا هديه روحي _ الهي (قبول کنترل توسط کساني که تصور مي‌شود داراي کيفيت‌هاي شخصي مخصوص باشند (به عنوان مثال يک رهبر روحاني يا يک رهبر قوي سياسي).
قدرت عقلاني _ قانوني آن است که از يک سري احکام به شرح زير ناشي و به وسيله‌ محاسبات عقلاني پي‌ريزي مي‌شود. قدرت به افراد مشخصي تفويض مي‌شود. زيرا آنها داراي توانايي‌هاي خاص و دانش هستند، و کل ساختار بر نقش‌هاي تعيين شده قبلي و روابط غير شخصي بنا نهاده شده است. هدف در اين مورد همانا فراهم کردن کارآيي است.
وبر در تهيه و تدارک همين توصيف، الگوي ساختار ديوانسالارانه خود را به‌طور رسمي عرضه کرد. ما بعضي از اوقات واژه ديوانسالاري را به صورت تحقيرآميزي به عنوان محکوميت (نوار قرمز) به کار مي‌بريم، اما در اصل اين واژه به صورت مثبت و به عنوان راهي براي توسعه کارآيي به کار برده شده است. در عين حال که ممکن است برخي از اوقات نهادهاي ديوانسالاري از سوي ما مردود شناخته شوند، با اين وجود نسبت به کاربرد ساختارهاي نظارتي ديوانسالارانه در جامعه کنوني به عنوان الگويي  در سطح سازمان‌هاي بزرگ و کوچک اظهار رضايت کنيم. شايد خواننده در تصور خود بتواند نظارت‌هاي ديوانسالارانه و نظاير آن را حذف کند، اما در عمل با مشکل مواجه خواهد شد.
ما نمي‌توانيم به شيوها‌ي مکتب مديريت کلاسيک به ساختار کنترل بدون اشاره به تجربه‌هاي "هاتورن" كه مدعي است اهميت روابط اجتماعي گروه کاري را نشان داده است، توجه کنيم. اين تجربه‌ها در کارخانه‌هاي "هاتورنی" متعلق به شرکت وسترن الکتريک از سال 1924 براي حدود 20 سال بعد به كار برده شد. تجربه‌هاي زيادي به کار گرفته شدند، اما همه شامل مطالعه و تفسير شرايط فيزيکي بر روي محصول بود. نتيجه تجربه‌هاي "هاتورن" اين بود که تغييرات در شرايط خواه آنها را بهتر يا بدتر کنند. همگي باعث افزايش محصول مي‌شوند. به طورخلاصه مي‌توان ادعا کرد که انجام دادن اين امر موجب افزايش بهره‌وري در کار گروهي است. گفت‌وگوهاي فراواني در مورد تفسير اطلاعات جمع‌آوري شده در اين پروژه عظيم وجود دارند.   (Rose 1975)، اما همه اين نتايج به‌طور رسمي نشان دهنده آن است که ترکيب اجتماعي گروه کار به اندازه جنبه‌هاي اجتماعي محيط کاري از اهميت زيادي برخوردار هستند. چنين ادعا شده است که نتيجه‌ روانشناسي افزايش علاقه به اندازه بيانيه‌هاي فيزيکي (مادي)شوند و بيانيه‌هاي "روابط انساني" مورد علاقه تئوريسين‌هاي سازماني واقع شوند. در حالي‌که ساختارهاي سازماني کل به وسيله تأييد عوامل آزمايش هاتورن تحت تأثير قرار نگرفت، لکن سازمان کنترل وظيفه قدري متفاو است. مکتب ما روش روابط انساني از فرضيه‌هاي اساسي نظريه ديوانسالاري است که در آن کارکنان کمي بيشتر از دندانه چرخ مورد توجه قرار مي‌گيرند. فرايند کنترل کار بيشتر با تأکيد دو عامل ايجاد همبستگي گروهي و نيازهاي اجتماعي کارکنان انجام مي‌شود. روشي که تحت تأثير اين نوع از وسايل کنترلي قرار گرفته است، همانا بودجه‌ريزي در مؤسسات است، که در آن استفاده از مشارکت کارکنان با تحقق اهداف مورد حمايت اکثريت آنها انجام مي‌شود.
بنابراين نظريه‌پردازان کلاسيک مديريت به هر دو نوع کنترل يعني "سازمان" و "وظيفه" توجه کرده‌اند. ساختار کنترل وظيفه‌اي پيشنهاد شده در سازمان‌ بر ساختارهاي سلسله مراتبي و متمرکز تأکيد کرده‌اند. و در آن قدرت صرفاً در اختيار مديريت است. هنگامي که سازمان‌ها از نظر اندازه به تدريج گسترش مي‌يابند، مسائل ساختار متمرکز و کنترل واحد صورت واقعيت به خود مي‌گيرد.
تقسيم‌بندي وظايف به هر سازمان خاص و بزرگ اين اجازه را مي‌دهد که از يک سري از واحدهاي کوچک‌تر ترکيب شوند و هر يک از آنها فعاليت‌هاي خود را تا حد مورد توافق سازمان‌ انجام دهند. اما آنها باز هم در مقابل سازمان اصلي مسئول هستند. ميزان عدم تمرکز، که در آن وسعت دامنه تصميماتي که در سطوح پايين مديريت اتخاذ مي‌شوند، ممکن است بين سازمان‌هاي تقسيم‌بندي شده و حتي بين بخش‌هاي همان سازمان تفاوت داشته باشند. ساختارهاي تقسيم شده با به کار بردن آنها در کارخانه‌هاي شرکت جنرال موتورز به‌ همت "اِ.پي.سلون" اهميت يافتند و مزيت‌هاي گوناگوني را فراهم کردند. در استفاده از اين‌گونه از ساختارها تصميمات در جايي گرفته مي‌شوند که در آن محل و يا نزديک به آن، يعني جايي که ادعا مي‌شود داري بهترين اطلاعات از نظر شرايط محيطي هستند، اين ساختار امکان آموزش و مسئوليت دادن به عده زيادي از کارکنان را فراهم مي‌کند. اين ساختار همچنين مدعي است که نه تنها باعث انگيزش آنها مي‌شود، بلکه گروهي از کارکنان را فراهم مي‌کند که مي‌توان از بين آنها در آينده مديراني در سطوح بالا برگزيد. اين ساختار همچنين ادعاي فراهم كردن جريان اطلاعات را براي مدیران سطوح بالا داراست. اين امر به گونه‌اي انجام مي‌گيرد که آنها از تحمل بار سنگين و زياد رنج نبرند. چنين گفته مي‌شود که براي مديران سطوح بالا تشخيص نتايج استراتژيك آسانتر مي‌شود. تفويض دقيق مسئوليت براي تصميم‌گيري همچنين مي‌تواند اين اطمينان را به‌وجود آورد که با توجه به اين‌که همه تصميمات نبايد در يک نقطه متمرکز گرفته شوند، سريع‌تر اخذ مي‌شوند. مهمترين عامل ناکارآيي و به عنوان يک مسئله قطعي براي سازماني که ساختار تقسيم‌بندي شده را قبول کرده است، اين است که تصميماتي که براي سازمان به‌طور کلي غيرمطلوب هستند، ممکن است. اتخاذ شوند، زيرا آنها براي يک قسمت خاص مطلوب هستند.
سازمان را مي‌توان به انواع مختلفي سازمان‌دهي کرد، اما معمولي‌ترين پايه‌هاي آن گوناگوني محصول يا محل جغرافيايي هستند. پايه و اساس هرچه باشد، دامنه عدم تمرکز در تصميم‌گيري مي‌تواند با توجه به سياست شرکت تفاوت داشته باشد. به اين ترتيب در حالي‌که ساختار کنترل بخش‌ها ممکن است شبيه هم باشند. اعمال کنترل بر آنها ممکن است متفاوت باشد (به همين نحو در مدريت متمرکز يا سازمان‌هاي واحد ممکن است تفاوت‌هايي در سطوح و دامنه عدم تمرکز وجود داشته باشد). اعمال کنترل در شرکت سازماندهي شده (از نظر سازماني) مي‌تواند باز هم بر اساس شکل ديوانسالارانه انجام شود. سازماندهي ساختار ديوانسالارانه، واحد سازماني را از هم مي‌گسلد، اما به‌طور کامل جانشين آن نمي‌شود. در خصوص ساختار رسمي سازمان خواه به صورت واحد و يا چند بخشي و اين‌که تا چه اندازه تمرکز يا عدم تمرکز در نظر گرفته شود، بايد تصميم‌گيري شود. نظريه‌پردازان سازماني همچنين وسعت دامنه‌اي را که ممکن است به عنوان مقررات عمومي فراهم کرد، در مورد به‌کار بردن ساختارهاي گوناگون در شرايط و موقعيت‌هاي مختلف در نظر گرفته‌اند.
اين امر منجر به نظريه‌هاي اقتضايي در مورد سازمان‌ها شد. در آنها به اين نکته اشاره مي‌شود که ممکن است بهترين ساختارها يافت شوند، اما چنين ساختارهاي بهينه‌اي مستلزم وحود عوامل ديگري در سازمان و يا محيط آن است.
 "برنز"   (Burns) و "ايستاکر"   (stalker) ساختارهاي سازماني را در سال 1961 مورد بررسي قرار دادند و پيشنهاد کردند سازمان‌هايي که در شرايط محيطي مستحکم با فن‌آوري شناخته شده خوب (سيستم‌هاي مکانيکي) قرار دارند، بايد به شيوه‌اي که توسط نظريه‌هاي کلاسيک پيشنهاد شده‌اند، سازمان‌دهي شوند. در شرايط محيطي داراي بي‌ثباتي و تغييرپذيري بيشتر، يعني در جايي که تغيير سريع انجام مي‌شود و نياز به عکس‌العمل در مقابل اين تغيير وجود دارد، ساختارهاي ترکيبي مناسب‌تر به نظر مي‌رسند. ساختارهاي ترکيبي از تغييرپذيري و تحرک خيلي بيشتري براي سازش با شرايط محيطي براي ادامه حيات برخوردار هستند. در اين‌جا ارتباطات به شکل افقي مورد تأييد کاربرد بيشتري دارند. نقش‌ها قابل تغييرند و مشاوره نسبت به دستور، کاربرد بيشتري دارد. تغييرات احتمالي ديگري نيز پيشنهاد شده‌اند، براي مثال "وود وارد"   (wood ward 1958) نوعي از فن‌آوري فرآيند توليد را با اهميت مي‌دانست که منتج به دامنه‌هاي كنترل مختلفي مي‌شد، در جايي‌که فن‌آوري چندان پيچيده نيست، دامنه کنترل(حيطه مديريت) مي‌تواند بازتر (گسترده‌تر) باشد. بنابراين ساختار سازماني بايد منعکس‌کننده نياز به دامنه‌هاي کنترل (مديريت) گوناگوني باشد. اندازه شرکت‌ها نيز با اهميت تلقي شده‌اند. برخي معتقدند هر آن‌چه که احتمال وقوع داشته باشد، در هنگامي‌که عوامل احتمالي مهم شناسايي شدند، آن‌گاه مي‌توان يک ساختار کنترلي مناسب را نيز شناسايي و از آن در عمليات استفاده بهينه کرد.
در نهايت ساختار ترکيبي را که به وسيله نظريه‌پردازان سازماني به عنوان شيوه ديگري از ساختار ارايه شده است، بررسي خواهيم کرد. مديريت ماتريسي آن است که رهبري بر پايه عملياتي و همچنين بر پايه محصول را پيش‌بيني مي‌کند. به عنوان مثال، در دنياي آموزش و پرورش وجود ساختاري که رهبري موضوع (عملياتي) و رهبري دوره (محصول) را تعيين مي‌کند، معمول است. بنابراين هر يک از اعضا و کارکنان ممکن است در مقابل دو فرد مختلف براي جنبه‌هاي گوناگوني از کار خود مسئول باشد. اين شيوه گسترش و توسعه و کنترل تخصص را با عمليات انجام شده، امکان‌پذير مي‌سازد. لکن تا حدودي يکپارچگي عمليات مختلف را در توسعه محصولات گوناگون ميسر مي‌کند. به عنوان آخرين مورد، مي‌توان به مشتريان پاسخ‌هاي سريع‌تري داد. به اين ترتيب ساختارهاي مديريت ماتريسي در برخورد با نيازهاي سازمان ترکيبي نزديک‌تر و عملي‌تر از ساختارهاي ديوانسالارانه عمل مي‌کند. مسئله دارا بودن دو رئيس، مي‌تواند مشکل قابل توجهي تلقي شود. در صورتي‌که گروه‌هاي توليدي در طرح‌هاي کوتاه مدت مشغول کار باشند، آن‌گاه نياز مداوم به ايجاد گروه‌هاي جديد مي‌تواند باعث بروز مشکلات جديدي شود.
به اين ترتيب نظريه‌هاي سازماني چند ساختار سازماني را پيشنهاد کرده است که مي‌تواند در سازمان‌ها مورد استفاده قرار گيرد. همه اين ساختارها راه‌‌حل‌هاي مختلفي را براي کنترل مشکلات ارايه کرده‌اند. بدون شک در موقعيت‌هاي زندگي واقعي براي مقابله با موانع خاصي که بروز مي‌کنند. به‌کار برده مي‌شوند. به‌طور کلي راه‌حل‌هاي پيشنهادي به‌وسيله نظريه‌پردازان سازماني که مورد مطالعه قرار گرفت، بر پايه نظريه قبلي سيستم قانوني _ عقلاني وبر طبيعت کنترل قبلي بر روابط داخلي سازمان استوار بوده است. اقتصاددانان نيز با شيوه‌هاي مختلف داراي ديدگاه‌هاي مشابهي در خصوص ساختارهاي موجود براي کنترل هستند. به‌هرحال وجود آنها با نظريات بسيار متفاوتي در مورد علت وجودي يک مؤسسه، توجيه مي‌شود. همچنين توجه بيشتري را بايد معطوف به روابط داخلي سازمان‌هاي مختلف در شرايط محيط اقتصادي فراگير کرد.
بازارها يا سلسله مراتب‌ها  (1)
اقتصاددانان نظريه‌هاي نسبتاً متفاوتي در مورد سازمان ارايه داده‌اند. آنها بر ارتباط مبادله‌اي که مجري اصلي از زندگي اجتماعي هستند، تأکيد کرده‌اند. به خصوص نظريه‌هايي درباره عقلاني بودن اقتصادي را به عنوان پايه‌اي براي تصميم درباره اين‌که چگونه ساختار نوع فعاليت‌ها را تغيير مي‌دهد، به‌کار برده‌اند. آنها معتقدند که بخش کارگر و متخصص که مشخص کننده توليد جديد است، منجر به نيازي براي مبادله کالاها و خدمات مي‌شود. اين مبادله‌ها يا معامله‌ها بايد هماهنگ شوند و همين هزينه هماهنگي است که منجر به تصميم‌گيري در خصوص بهترين ساختار سازماني مي‌شود. عامل تعيين کننده، هزينه اطلاعاتي خواهد بود.
اين مباحثه طي مطالعاتي از سوي "کوز"   (Coase 1937) پيگيري شده است. نقطه ابتدايي بحث بستگي يه تصور بازارهاي مطلوب دارد.
از طريق همين بازار است که مبادلات يا معاملاتي که به احتمال زياد انجام مي‌شوند، همان محلي است که هماهنگي در معاملات رخ مي‌دهد. خريداران و فروشندگان را مي‌توان در اين محل با هم آشنا کرد و تخصيص وجه از طريق سيستم قيمت‌ها را به نحوي که تراز بين عرضه و تقاضا ايجاد شود، برقرار کرد. بازار کمال مطلوب (ايده‌آل) بازاري است که در آن، همين فرآيند تخصيص به نحوي مؤثر به علت فراهم بودن بدون خرج اطلاعات کامل براي کساني که ممکن است، علاقه‌مند به اشتغال در اين بازار باشند، انجام مي‌شد.
کوز  (Coase) به اين نکته اشاره کرد که فرآيند تخصيص رايگان نيست، و به اين دليل اين بازار کامل نيست. بنابراين روابط مبادله‌اي ممکن است از طريق يک قرارداد توافقي، به‌خصوص در جايي‌که شرايط مبادله پيچيده است، به نحو بهتري سازمان يابد. توافق و بسط و گسترش در مورد يک قرارداد، امکان دارد با خطرات (هزينه‌هاي زيادي) مواجه شود. در صورتي‌که اين نوع قراردادها بلند مدت‌تر باشند، تکامل سازماني که به فعاليت در اين زمينه مي‌پردازد، احتمالاً شيوه‌اي مناسب‌تر (داراي هزينه کمتر) براي فعاليت خواهد بود. به اين ترتيب هزينه کسب اطلاعات که بر اساس آن فرايند تخصيص هماهنگ مي‌شود، متغير اصلي تصميم در اين زمينه محسوب مي‌شود. اين موارد مشخص کننده آن است که آيا معاملات مي‌بايد از طريق بازار سازماندهي شوند  و يا در سازماني سلسله مراتبي (سازماندهي بلند) انجام‌پذير هستند.
 "ويليامسون"   (Williamson) در سال 1975 اين نکته را که چه موردي را به عنوان "هزينه معامله اقتصادي" مي‌توان اطلاق کرد،توسعه داده است. در تحقق چنين امري او تأکيد بيشتر در مورد هر دو آنها يعني هم طبيعت هزينه‌هاي معامله و آنچه که موجب افزايش آنها مي‌شود، دارد. عقلانيت محدود ايجاب مي‌کند که نوع بشر به نوعي عملي انجام مي‌دهد، مگر آن‌که نتايج يک عده اعمال را به حداکثر برساند. به علت پيچيدگي تصميمات و محدوديت‌هاي مردم در پيگيري اطلاعات، آنها در جستجوي نتايجي خواهند بود که براي ارضاي آنها كافي باشند.
دومين عنصري که باعث افزايش در هزينه معامله مي‌شود، پيروي از اقتضاي موقعيت (مصلحت‌بيني) است. اين امر از اطلاعات ناهمگوني که ممکن است وجود داشته باشد، ناشي مي‌شود. در اين‌جا يک فرد نسبت به ديگري دسترسي بيشتري به اطلاعات دارد و اين امر موجب مي‌شود که او در راه منافع خود حركت کند. اگر اين امر بتواند تحقق يابد، تخصيص‌ها در بازار تحت تأثير قرار خواهند گرفت و مبادلات در بازار منصفانه يا مؤثر به نظر نخواهند رسيد. اين امر به خصوص زماني‌که تعداد معاملات کم و تعداد شرکاي تجاري نيز محدود باشند، امكان‌پذير خواهد بود. در صورتي‌که تعداد زيادي در بازار مشغول کار باشند، مشترياني که در حال توافق و سازش کردن با يک عرضه کننده هستند، ممکن است به طرف شرکاي تجاري ديگري تغيير جهت دهند. اين امر در يک بازار محدود به‌وجود نمي‌آيد.
امر عقلايي بودن محدود در يک موقعيت، توام با امکان رفتار مصلحت‌انديشي (براي آينده يا امور رواني، اقتصادي سياسي و اجتماعي) (2) نوعي هزينه‌هاي توليد شده در معامله محسوب مي‌شود. به اين‌گونه امور مسائل فراگير يا محيطي نيز افزوده مي‌شود (منظور جامعه‌اي است که در آن بنگاه اقتصادي به فعاليت مي‌پردازد). اين امر با مزيت‌هايي براي افرادي كه در انواع مختلف سازمان كار مي‌كنند و يا گروه‌هايي که هر يک داراي مجموعه‌اي از ارزش‌ها هستند، در ارتباط است. به اين ترتيب صفت‌هاي انسان، همراه با هزينه‌هاي معاملاتي _ اقتصادي مورد توجه قرار مي‌گيرند و در نتيجه چنين ساختارهاي متفاوتي را مي‌توان ملاحظه کرد. تحقق اين امر در شرايطي است که در آن چنين بي‌ثباتي وجود دارد. "ويليامسون" معتقد است،تمايل به حداقل رساندن هزينه‌هاي ناشي از عقلانيت محدود منجر به حفظ کردن معاملات در سازمان خواهد شد. از اين رو شکل سازماني مبادله بر شکل بازار آن ازجحيت مي‌يابد. مبادله‌ي بازار در شرايطي داراي طرفدار بيشتري است که در آن تعداد زيادي از شرکاي تجاري وجود داشته باشند و باعث به حداقل رساندن هزينه‌هاي مصلحت‌انديشي(مصلحت‌بيني) شود.
اين امر مي‌تواند به عنوان مکمل با بازارها و از راه يا وسيله سلسله مراتب مشاهده شود. "اسپاليروبالو" (1983) معتقد است که نظريه نمايندگي يک مورد خاص از عدم موفقيت سازمان است. عدم موفقيت سازمان (توسط وليامسون در سال 1975) چنين بيان شده است، وقتي فعاليتي انجام مي‌شود که هزينه سازماندهي در شکل خاص خود بيشتر از تعويض با ساختار ديگري است.
مي‌توان ادعا کرد که نقطه نهايي بازاز و سلسله مراتب سازمان به عنوان نقطه انتهايي پيوستگي ديده شده‌اند و سطوح متفاوت از ترکيب دو نقطه نهايي ممکن است بهترين شيوه‌ دستيابي به کارآيي باشد. به اين ترتيب، ساختارها ممکن است به شکلي طراحي شوند که به صورت ترکيبي از سلسله مراتب و بازار به شکل يک ساختار دسته‌بندي شده، ازائه شوند. "ويليامسون" اشکال متعددي از سازمان را که در سطوح متفاوتي از پيچيدگي داير هستند و به طرق مختلفي براي همکاري با هم ارتباط برقرار مي‌کنند، مورد بحث قرار مي‌دهد. گروه‌هاي ابتدايي (قديمي) به عنوان يک شيوه ساده غير سلسله مراتبي از همکاري که در آن از معيار اقتصادي در خدمت کارشناس با تجربه، اطلاعات و دارايي‌هاي مادي ممکن است به آنها اطلاق شوند، ديده مي‌شوند.
به علت عقلانيت محدود و انگيزه تخصصي شدن به همان اندازه که مؤسسه رشد مي‌کند، مشکل هماهنگي افزايش مي‌يابد، ويليامسون ساختاري را که آن‌را سازمان واحد يا به شکل  u ناميده است، برقرار کرده که در آن فرايند هماهنگي طوري است که چندين مدير مورد نياز است. اين مديران کنترل مناطق عملياتي، از جمله توليد و بازاريابي را عهده‌دار خواهند بود و در آنجا حداقل دو طبقه از مديريت وجود خواهند داشت. نياز به ارتباط با بالا و پايين سلسله مراتب منجر به مفقود شدن اطلاعات و کنترل خواهد شد. اين امر با وجود عقلانيت محدود در موقعيتي که نياز به خلاصه کردن مقادير فزاينده‌اي از اطلاعات است، سخت‌تر مي‌شود. عقلانيت محدود همچنين به اين معني است، همان اندازه که تنها مقادير محدود از اطلاعات مي‌تواند مورد بررسي قرار گيرد، بعضي از تصميمات نيز امکان دارند مورد بي‌توجهي قرار گيرند. اگر نيازهاي فزاينده به فعاليت روزانه مسلم فرض شوند، ممکن است از فعاليت‌هاي استراتژيک درازمدت‌تر غفلت شود. اين خود زنگ خطري محسوب مي‌شود.
به علت پيچيدگي روزافزون در سازمان‌هاي بزرگتر و به خصوص آنهايي که به بازارهاي محصولات گوناگون تغيير موضع داده‌اند، ويليامسون پيشنهاد مي‌کند که يک ساختار سازماني چند بخشي (يا به شکل  M) مي‌تواند سودمند باشد. در اين نوع از ساختار سازماني تخصص در تصمیم‌گيري مديريت و تقسيم مسئوليت براي تصميمات روزانه و استراتژيک وجود دارد. در ساختار به شکل  M عمليات روزانه در بخش‌هايي که به صورت تقريباً مستقل هستند، انجام مي‌شوند. اين امر اجازه مي‌دهد تا آن بخش به عمليات مربوط به خود اشتغال داشته باشد. گروه در حالتي استراتژيک از مرکز عمليات آن‌را كه به‌طور کلي به آينده سازمان مربوط است، نقش تعيين کننده‌اي در رابطه با اجراي وظايف بخش‌ها دارد، کنترل مي‌كند. سازماندهي با اين شيوه، مفقود کردن اطلاعات را که لازمه عقلانيت محدود شناخته شده است، کاهش مي‌دهد. نتيجه کاربخش آن است که داراي مسئوليت براي تصميم‌گيري روزانه خود هستند. اين به نوبه خود نياز به انتقال اطلاعات در خصوص فعاليت‌ها را به عده‌اي از مردم کاهش مي‌دهد.
سازمان به شکل  M مي‌تواند چنين بيان شود که ترکيبي از بازارها و سازمان سلسله مراتبي را در نظر مي‌گيرد. سازمان به شکل  M آميزه و ترکيب سلسله مراتب را که در آن نتايج استراتژيک کنترل مي‌شود و بازار را که در آن فعاليت‌هاي روزانه انجام مي‌گيرند، جايز مي‌شمرد. به اين ترتيب در سطح بخش گاهي رقابت نه تنها بين بخش‌ها و رقباي خارجي آنها، بلکه بين بخش‌ها به دليل تخصيص‌هاي منابع داخلي به وقوع مي‌پيوندد. اين آخرين مورد از رقابت، ممکن است بين کالاهاي واسطه‌اي که مي‌بايد بين بخش‌ها نقل و انتقال يابند، (از جمله توليد، نقل و انتقال، مشکلات قيمت‌گذاري) و يا حتي براي منابع اساسي مانند سرمايه و يا منابع انساني انجام گيرد. امکان فايل شدن به مزيت‌هاي بازار در کنار مسير استراتژيکي (راهبردي) سلسله مراتب، احتمالاً منجر به حرکت به سمت تکميل بازارهاي داخلي به بعضي از اقسام خدمات سازمان يافته معمولي ديوانسالارانه و سلسله مراتبي شده است. اين پديده به تفصيل در آينده در ارتباط، با ملاحظلات مربوط به پيشرفت‌هاي جديد مورد بررسي قرار خواهد گرفت. در درجه اول، به منظور اتمام يک بررسي اجمالي در مورد کار اساسي تئوريکي "اوچي" - شخصي که شيوه هزينه معامله را براي بررسي کنترل در سازمان به کار برد 1980- مورد تأمل و بررسي قرار خواهد گرفت.
اوچي، ما را به سمت حقيقتي سوق مي‌دهد که هزينه‌هاي معاملات با حق مالي (سهم) يا معامله متقابل در هر نوع معامله‌اي (مبادله) به يکديگر پيوستگي دارند. در حالي که قيمت‌گذاري بر روي کالاها و خدماتي که مبادله مي‌شوند، مشکل است، هزينه‌هاي معاملات (مبادلات) با توجه به ارزيابي نيازي که آن‌را ايجاد مي‌کنند و بي‌اعتمادي که بايد به‌وجود آيد، افزايش خواهند يافت. بحث اوچي همچنين مربوط به توانايي اندازه‌گيري محصول يا بازده و درک شيوه‌اي است، که از آن طريق داده‌ها يا مواد خام به محصول شناخته شده، تغيير شکل مي‌دهند. در جايي که ممکن است اندازه‌گيري محصولات به آساني انجام شود، اما فرايند تغيير شکل و تبديل به خوبي قابل درک و فهم نيست، در اين‌جا استفاده از يک نوع سيستم کنترل که در ارتباط با اندازه‌گيري محصول باشد، منطقي به‌نظر مي‌رسد و با توجه به اين امر است که "اوچي" با شيوه‌اي کاملاً اقتصادي بحث بازار را مورد توجه قرارداده است. اين مسئله به اين دليل است که نياز اندکي به وساطت داخلي مبادله که همه آنها را مي‌توان به وسيله محصول يا بازده اندازه‌گيري كرد، وجود دارد. به اين ترتيب انجام معاملات نيازي به قراردادهاي مفصل و طولاني ندارد(3).
در موردي که محصولات به آساني قابل اندازه‌گيري نيستند، اما فرايند معامله به نحوي قابل درک است، وسيله اصلي براي کنترل، رفتار کساني است که در فرايند تغيير و تبديل شکل دخالت دارند. در اين مورد اين‌طور ادعا شده است که بهترين شکل اقتصادي براي کنترل به‌وسيله ساختار سازماني سلسله مراتب ميسر است. اين امر نتيجه روابط روبه رشد کارمندي است که نيازي به سازماندهي مجدد دائمي را نداشته و موجب مي‌شود تا حالتي از تعلق و تعهد به سازمان در او ايجاد گردد(4). به اين ترتيب هزينه‌هاي نظارت بر رفتار کارمند نيز کمتر از نظارت بر آنان به وسيله بازار است.
در جايي که امکان اندازه‌گيري محصول (ستاده) به آساني وجود دارد و در هنگامي که تغيير و تبديل به خوبي مشخص شده است، يکي از دو امکان بازار يا سلسله مراتب پيشنهاد مي‌شوند.
نوشته و ويراسته: آنتوني، جي، بري- جين براود بنت و ديويدتلي سال 1999 
زير نويس:
1_ بازار در اقتصاد به مفهوم محل تلاقي عرضه و تقاضا است. سلسله مراتب در مديريت به مفهوم تقدم و تأخر تنظيم مشاغل در سازمان است.
2 _ معاملات تنها نبايد به حال انديشيد، بلکه جهت جلب مشتري بايد آينده‌نگر بود، چه بسا سود کمتر يا زيان در يک معامله در ميان مدت و درازمدت به نفع موسسه صنعتي يا بازرگاني خواهد بود. (مترجم)
3_ به عقيده‌ي مترجم انجام اين امر نه در کشورهاي توسعه نيافته امکان‌پذير است و نه در کشورهاي در حال رشد.
4_ انجام اين امر به خصوص در کشورهاي در حال رشد، خاصه در کشورهايي که اقتصاد بازار در دست دولت مي‌باشد، کمتر قابل اجرا مي‌باشد. (دولت به عقيده‌ي اقتصاددانان بايد تنها نقش نظارتي و احياناً ارشادي داشته باشد)